劳动合同终止未续订但继续工作的法律问题及实务处理

在劳动法领域，劳动合同的续订与终止是常见的实务操作。在实际用工过程中，经常会出现劳动者与用人单位在劳动合同到期后未及时办理续订手续，但劳动者仍然继续为用人单位提供劳动的情形。这种现象不仅涉及劳动关系认定的问题，还可能引发诸多法律争议和风险，需要企业HR和法务部门予以高度重视。

劳动合同终止未续订但继续工作的法律后果

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后，用人单位应当及时与劳动者办理续订或终止手续。如果未能在合同期限届满前完成续订手続き，可能会产生以下法律后果：

原劳动关系的存续

劳动合同终止未续订但继续工作的法律问题及实务处理 图1

劳动合同解除权的行使需要符合法定程序和条件。单纯未签劳动合同并不导致原劳动关系自动终止。

劳动合同终止未续订但继续工作的法律问题及实务处理 图2

视为继续履行的法律效果

如果劳动者仍然在用人单位工作，并且用人单位未明确表示拒绝，根据司法实践，可能会被认定为事实劳动关系。

无固定期限劳动合同的风险

根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，在特定条件下，未续订劳动合同可能会被视为已经订立了无固定期限劳动合同。

双倍工资的法律风险

如果超过一个月尚未与劳动者签订书面合同，用人单位需要向劳动者支付双倍工资。

劳动关系认定的标准与程序

在劳动争议案件中，劳动关系的认定是关键。实务操作中应当注意以下几点：

用工事实的证据收集与保存

用人单位应当注意收集并保存劳动者的工作考勤记录、工资支付凭证等重要证据。

续订劳动合同的协商过程

要注意保留双方在合同到期前就续订问题进行协商的证据，包括邮件往来、会谈记录等。

终止劳动关系的通知程序

如果决定不再继续用工，应当依法履行提前通知义务，并办理相关的离职手续。

书面劳动合同的及时签订

特别是在合同期满后一个月内，务必要与劳动者签订新的书面合同。

实务操作中的注意事项

为了尽可能避免劳动争议的发生，用人单位在实务操作中应当特别注意以下问题：

（一）严格遵循劳动合同到期的法定程序

1. 制定规范化的合同续订流程

HR部门应当建立完善的合同续订流程和机制，确保相关部门人员能够按照时间节点完成各项手续。在合同到期前提前一个月与劳动者进行沟通。

2. 依法送达相关法律文书

如果决定不再续签劳动合同，需要严格按照法律规定的方式向劳动者送达《终止劳动合同通知书》等文件，并做好签收记录。

（二）完善劳动关系管理的证据链条

1. 建立完善的员工档案管理系统

对于每位员工的基本信息、入职材料、劳动合同签署情况等应当有完整的记录，并且及时更新。

2. 确保考勤和薪酬发放的规范性

在用工过程中，应当对劳动者的出勤情况进行如实记载，并定期发放工资，以证明双方的实际用工关系。

（三）妥善处理未及时续订劳动合同的情形

1. 及时与劳动者办理续签手续

如果在合同期满后的一个月内无法与劳动者达成一致，应当积极寻找问题的根源，并尝试通过协商解决。

2. 做好劳动关系过渡期管理

对于已经形成事实劳动关系但未订立书面合同的情形，企业应当注意通过其他方式固定双方的权利义务，最大限度降低法律风险。

劳动合同到期未续订但继续用工的场景在现实中较为普遍。对于用人单位而言，这不仅涉及劳动关系认定的问题，还可能引发各种用工风险，包括双倍工资支付、无固定期限劳动合同的成立风险等。

为了更好地规范劳动用工管理，企业应当：

完善内部管理制度，确保各项工作流程符合法律规定；

增强HR及相关人员的法律意识，提高对劳动合同续订工作的重视程度；

加强证据意识，在用工过程中注意保存各类证明劳动关系存在的材料。

只有通过规范化的管理和严谨的操作流程，才能最大限度地降低企业因未及时续签劳动合同而产生的法律风险。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）