劳动合同终止与解除的关键法律问题及实务操作

在现代职场中，"起终止解除劳动合同"是一个频繁被提及的议题。无论是企业还是员工，都可能在职业生涯的不同阶段面临劳动合同关系的变更或终结。劳动合同作为连接用人单位与劳动者权利义务的核心文件，其终止或解除不仅关乎双方的利益平衡，更是劳动法领域的重要组成部分。从法律定义、实务操作、争议解决等方面深入探讨"起终止解除劳动合同"这一主题，并结合具体案例进行分析。

劳动合同的终止与解除？

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，劳动合同的终止是指在合同约定的期限届满或法律规定的情形出现时，合同关系自然结束的状态。而劳动合同的解除则指的是在合同期限尚未届满的情况下，用人单位或劳动者提前终止劳动关系的行为。

劳动合同终止与解除的关键法律问题及实务操作 图1

终止与解除虽然都导致劳动关系的终结，但在法律适用、程序要求以及责任后果等方面存在显着差异。劳动合同期满终止通常不需要支付经济补偿金（除非符合特定情形），而劳动合同解除则可能涉及经济补偿金的支付。

劳动合同终止的情形

根据《劳动合同法》第4条的规定，劳动合同终止的情形主要包括以下几种：

1. 劳动合同期限届满

当双方约定的工作期限到期时，劳动合同自然终止。固定期限劳动合同到期后，在没有续签的情况下，劳动关系自动终结。

2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇

劳动者达到法定退休年龄并开始领取养老金时，劳动合同终止。

3. 劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪

这类情形属于劳动者的自然或法律状态变化，导致劳动关系无法继续。

4. 用人单位被依法宣告破产

如果企业因破产等原因丧失用人主体资格，劳动合同自动终止。

5. 用人单位决定提前解散或者生产经营发生严重困难需要裁员

在经济下行压力加大时，部分企业在难以维系经营的情况下会选择裁员或提前终止劳动关系。这种情形下，通常需要依法进行经济补偿。

6. 其他符合法律法规规定的情形

包括地方政府规定的特殊情况或其他特殊条款约定的终止条件。

需要注意的是，并非所有劳动合同终止的情形都简单明了。特别是关于劳动合同期满终止是否需要支付经济补偿金的问题，实践中经常存在争议。根据的相关司法解释，除非用人单位维持或提高原待遇续订合同而劳动者拒绝，否则即使是在劳动合同期满的情况下，如果用人单位提出终止，仍然可能需要承担经济补偿的责任。

劳动合同解除的情形

与终止不同，劳动合同的解除通常发生在劳动合同期限未届满之前。《劳动合同法》第36条至第43条规定了劳动合同解除的主要情形：

1. 协商一致解除

双方当事人在平等自愿的基础上达成一致意见，提前结束劳动关系。这类解除通常是双方都较为满意的结果，程序上相对简单。

2. 用人单位单方面解除（过失性解除）

如果劳动者存在严重、违法行为或不能胜任工作等情况，用人单位可以在履行必要的通知和证明义务后解除劳动合同。

劳动合同终止与解除的关键法律问题及实务操作 图2

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；

劳动者严重违反用人单位的规章制度；

劳动者因故意或重大过失给单位造成经济损失；

劳动者触犯刑事责任。

3. 用人单位单方面解除（非过失性解除）

即使劳动者没有过错，用人单位在特定情况下仍可解除劳动合同。包括：

劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或者不能从事由用人单位另行安排的工作；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任；

客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，双方未能就变更合同达成一致。

4. 劳动者单方面解除（预告解除）

劳动者在特定条件下，可以提前通知用人单位而解除劳动合同。

提前30天书面通知（试用期内需提前3日通知）；

用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等违法行为时，劳动者无需预告可以直接解除。

5. 即时解除

在特定紧急情况下，双方都可以对方违约行为提出即时解除劳动合同的要求。用人单位强迫劳动者违法工作或严重威胁劳动者人身安全的情形。

解除劳动合同的程序要求

劳动合同的解除程序非常关键，直接关系到是否存在违法行为以及是否需要承担相应的法律责任。以下是主要需要注意的程序：

1. 提前通知义务

劳动者解除劳动合同需要提前30天书面通知（试用期除外）；

用人单位在过失性解除的情况下通常无需提前通知，但在非过失性解除时需履行预告义务。

2. 证据保存

解除劳动合同的决定必须有充分的证据支持。

过失性解除必须提供记录、处罚通知书等证据；

非过失性解除需要有不胜任工作的考核记录或医疗期的相关证明。

3. 支付经济补偿金

除非劳动者存在严重过错，否则用人单位解除劳动合同通常需要依法支付经济补偿金。经济补偿的标准为工作满一年支付一个月工资，最高不超过12个月。

争议解决与法律风险防范

在实际操作中，劳动合同的终止和解除往往容易引发劳动争议。为了降低法律风险，企业和HR部门应该特别注意以下几个方面：

1. 完善规章制度

制定详细的员工手册，明确各项解除情形的标准和程序；

确保规章制度经过民主程序，并向劳动者公示。

2. 正确行使解除权

在作出解除决定前，充分调查核实相关事实；

必要时可以通过法律顾问进行法律审查。

3. 规范补偿金支付

准确计算经济补偿金的基数和期限；

确保在法定期限内完成支付。

4. 强化沟通协商

在解除劳动关系前，与劳动者充分沟通；

尽可能通过友好协商达成一致，避免对抗情绪。

案例分析

为了更好地理解这些法律概念及其实际应用，我们可以通过一个具体的案例来分析：

案情简介：

张三于2018年加入某科技公司担任软件工程师。双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定月工资为15,0元。在合同履行过程中，张三多次出现严重迟到、旷工行为，并存在违反保密协议的情形。

2022年6月，公司依据员工手册的相关规定，决定解除与张三的劳动关系。张三不服，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。

争议焦点：

公司解除劳动合同的行为是否合法？

法律适用：

根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除合同。司法解释明确指出，企业在解除劳动关系前应当确保相关制度符合法定程序，并向员工送达书面通知。

法院判决：

经过审理，法院认为公司确实存在有效的考勤记录和证据，并且在作出解除决定前已经履行了告知义务。公司的做法属于合法解除，无需支付赔偿金。

案例启示：

企业在行使解除权时需要特别注意程序的合法性，不能仅凭主观臆断就采取行动。

劳动合同的终止与解除是一个复杂而敏感的话题，涉及法律、管理和人性的多重考量。作为用人单位，HR部门和管理者需要在合法合规的基础上，尽量做到公平合理；作为劳动者，则需要提高自身的法律意识，在权益受到侵害时能够有效维权。

处理好"起终止解除劳动合同"并非一蹴而就的事情，关键在于日常管理中的规范性和前瞻性。只有通过建立完善的规章制度、加强内部培训和做好风险预防，才能在实际操作中最大限度地降低法律风险，维护企业和劳动者的合法权益。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）