劳动合同制工人审批表的效力问题：法律实务与司法实践

在劳动法领域，劳动合同制工人的身份认定及其相关手续的合法性一直是实践中备受关注的问题。“劳动合同制工人审批表”作为用人单位对劳动者身份和用工形式进行确认的重要文件，在司法实践中具有一定的法律效力。从以下几个方面详细阐述“劳动合同制工人审批表”的效力问题，并结合法律实务与司法实践，探讨其法律意义。

劳动合同制工人审批表的效力问题：法律实务与司法实践 图1

劳动合同制工人审批表的性质与定义

劳动合同制工人是指用人单位依照《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，通过签订书面劳动合同方式确立劳动关系的劳动者。而“劳动合同制工人审批表”是用人单位在录用员工时，基于内部管理需要填写的表格，其内容通常包括劳动者的个人基本信息、用工形式（如固定工转合同工）、劳动合同期限等事项，并需经用人单位批准后生效。

该审批表的主要功能在于确认劳动者与用人单位之间形成的劳动合同关系，并作为人事档案的一部分存档。在计划经济向市场经济转型的过程中，“合同工”是区别于“固定工”的一种用工形式，其身份认定直接关系到劳动者的待遇、福利以及劳动权益的保护问题。

“劳动合同制工人审批表”效力的历史沿革

我国劳动制度经历了多次改革，劳动合同制工人审批表的法律地位也随之发生变化。以下是其效力演变的主要阶段：

1. 计划经济时期

在计划经济体制下，企业用人指标受到严格控制，劳动合同制工人审批表是劳动者转变为合同工的重要凭证。该表格需经劳动部门批准后方可生效，具有较强的行政隶属性。

2. 改革开放初期

随着改革开放的推进，劳动合同制度逐步推广，用人单位开始自主决定用工形式和期限。此时，“劳动合同制工人审批表”更多体现为企业内部管理文件的功能，其法律效力逐渐从行政主导转向合同双方的意思自治。

3. 《劳动法》实施后的转变

195年《劳动法》的颁布实施，确立了劳动合同的基本法律地位。劳动合同制工人审批表的作用进一步弱化为内部管理工具，更多作为劳动合同签订和履行过程中的辅助性文件存在。

4. 现行法律下的定位

在现行《劳动合同法》框架下，劳动合同已经取代了行政审批形式，成为劳动关系的确立载体。“劳动合同制工人审批表”已不再是劳动关系合法性判断的核心依据，但其仍具有一定的参考价值，特别是在一些历史遗留问题或特殊行业的用工争议中。

“劳动合同制工人审批表”效力的法律分析

（一）与劳动合同的关系

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、劳动报酬以及职业危害、安全生产状况等情况，并不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他形式向劳动者收取财物。”这一规定表明，劳动合同是确立劳动关系的核心文件。相比之下，“劳动合同制工人审批表”更多体现为企业内部管理的需求，其法律效力较弱。

在某些特殊情况下，审批表仍具有一定的辅助作用。若企业未与劳动者签订书面劳动合同，但存在经过批准的“合同工”审批表，则该表格可能被视为劳动关系存在的间接证据。

（二）审批表效力的影响因素

1. 合法性和合规性

审批表的内容必须符合法律法规的要求。《劳动法》和《劳动合同法》明确规定了用工形式、合同期限等基本要素，若审批表中存在违反法律强制性规定的情形，则可能导致其无效。

2. 企业内部程序

用人单位是否具备审批主体资格以及审批程序是否合法是决定审批表效力的重要因素。某些行业（如事业单位）可能需要经过特定的审批流程，否则可能导致审批行为无效。

3. 意思表示的真实性

劳动者的签字或确认行为必须基于真实意思表示。若劳动者在受到欺诈、胁迫等情况下签署了审批表，则其效力可能会被司法机关否定。

（三）效力争议与司法实践

在司法实践中，劳动合同制工人审批表的效力问题通常围绕以下几个方面展开：

- 身份认定

若劳动者与用人单位之间未签订书面劳动合同，但存在批准生效的合同工审批表，法院可能会据此确认劳动关系的存在。这类案件多见于固定工转合同工的历史遗留问题。

- 待遇享受

在涉及工伤、社会保险、经济补偿等争议中，审批表的内容可能影响劳动者应享受的具体待遇标准。若审批表明确约定了合同期限，则劳动者的用工形式将直接影响其是否享有无固定期限劳动合同的权利。

- 解除与终止

若用人单位未按照法定程序或内部规定擅自变更、解除劳动关系，且审批表中存在不合法的条款或程序瑕疵，则可能导致解除行为被认定为无效，从而引发劳动争议。

“劳动合同制工人审批表”效力的具体分析

（一）审查要点

在司法实践中，法院对劳动合同制工人审批表的审查通常包括以下几个方面：

1. 主体资格

审批表的填写和批准是否符合用人单位内部管理权限。某些企业可能规定合同工的审批需经过劳动部门或人事部门的审核，若未经批准，则可能被认定为程序违法。

2. 形式要件

审批表的内容是否完整、规范，是否存在违反法律法规强制性规定的条款。若审批表中约定“不得主张社会保险待遇”，则该条款因违反《劳动法》而无效。

3. 意思表示的真实性

劳动者签署审批表时是否具有真实的意思表示，是否存在胁迫、欺诈等情形。若有证据表明劳动者是在非自愿情况下签署的，则可能被认定为无效。

（二）效力争议的解决路径

1. 协商调解

在劳动关系双方发生争议时，优先通过协商或调解途径解决争议，避免诉诸法律程序。

2. 劳动仲裁与诉讼

若协商未果，劳动者可以通过向劳动仲裁委员会申请仲裁或直接提起诉讼的方式维护自身权益。在此过程中，审批表的内容将作为重要证据接受审查。

典型案例分析

案例一：身份认定争议

某国有企业在20世纪90年代将部分固定工转为合同工时，未与劳动者签订书面劳动合同，仅填写了“合同工审批表”。后因企业改制，劳动者被解除劳动关系并主张经济补偿金。法院在审理中认为，合同工审批表的存在表明双方已达成劳动关系变更的合意，因此支持劳动者的主张。

案例二：待遇享受争议

某外资企业在招聘时未与劳动者签订书面劳动合同，但填写了“合同工审批表”。后因劳动报酬发生争议，劳动者主张双倍工资赔偿。法院认为，审批表的填写不能替代书面劳动合同的签订，因此支持了劳动者的诉求。

劳动合同制工人审批表的效力问题：法律实务与司法实践 图2

与建议

“劳动合同制工人审批表”在现行法律框架下的效力已明显弱化，更多作为企业内部管理工具存在。在特殊情况下，其仍可能对劳动关系的存在与否及其具体待遇产生重要影响。用人单位在使用该表格时应当严格遵守法律法规，并确保程序的合法性和合规性；劳动者也应提高法律意识，注意保留相关证据以维护自身权益。

建议：

1. 企业层面

- 在使用“合同工审批表”时，应当严格遵循内部管理规定和法律法规要求。

- 建议签订书面劳动合同，以确保劳动关系的合法性和明确性。

2. 劳动者层面

- 签署任何文件前应仔细阅读内容，并了解其法律后果。

- 若对审批表的内容存在疑问或异议，应及时向企业提出并寻求解决途径。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）