无固定期限劳动合同订立条件及实务操作指南

在现代劳动法律体系中，无固定期限劳动合同（以下简称“无固定期合同”）是保障劳动者长期权益的重要制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），无固定期合同的订立条件主要基于劳动者的连续工作年限或双方协商约定。系统分析无固定期合同的订立条件，结合实务案例进行深入探讨，并提供专业建议，以帮助企业和劳动者更好地理解和运用相关法律规定。

无固定期限劳动合同的订立条件

1. 法定情形

无固定期限劳动合同订立条件及实务操作指南 图1

根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。下列情形下，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同：

劳动者在该单位连续工作满十年；

单位初次实行劳动合同制度或者由国家统一分配劳动就业的，且劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。

2. 协商一致原则

尽管法律规定了上述强制情形，但在大多数情况下，无固定期合同的订立仍需双方协商一致。实践中有许多争议点在于：企业是否必须主动提出续订无固定期限劳动合同？或者在劳动者未明确提出要求的情况下，是否可以继续签订固定期限劳动合同？

根据的相关司法解释和实务判例，只要符合法定情形且劳动者未明确拒绝，用人单位应当主动履行法定义务。在案例中提到的张三与某公司争议案，法院认定企业从2010年起连续第三次订立固定期限劳动合同后，具有订立无固定期合同的法定义务，未能履行该义务即构成违法行为。

3. 特殊情形下的实务操作

实践中，企业可能会遇到劳动者拒绝签订无固定期合同的情况。根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，如果劳动者不同意签订无固定期合同，而双方又无法达成一致，劳动关系将依法终止或按照固定期限合同处理。这种情况下企业仍需注意程序的合法性，避免因未履行提前通知义务或其他违法操作引发争议。

无固定期限劳动合同订立条件及实务操作指南 图2

无固定期合同订立中的常见问题及法律后果

1. 不签订无固定期合同的法律后果

当劳动者符合法定情形且未明确拒绝续订无固定期合用人单位拒绝签订无固定期合同将构成违法行为，可能面临以下法律后果：

要求支付双倍工资差额。在案例中提到的李四与某公司争议案，法院判决企业自2010年起未与劳动者签订无固定期合同，需支付双倍工资差额。

司法责令继续履行合同。若劳动关系仍在维持中，法院可能会判令企业与劳动者补签无固定期合同。

2. 劳动者拒绝签订的法律后果

如果劳动者明确表示不签订无固定期合同，则企业可选择以下几种处理方式：

与劳动者续订固定期限劳动合同；

在劳动合同期满后终止劳动关系，并依法支付经济补偿金（如符合终止条件）。

需要注意的是，企业在处理此类情况时应当保留充分的证据，包括劳动者拒绝签订无固定期合同的书面材料和相关沟通记录。

3. 双倍工资差额的计算与实务操作

在未签订或未按时签订无固定期合同的情况下，企业可能需要支付双倍工资差额。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，从劳动合同期满后次月起，企业应当向劳动者支付双倍工资直至无固定期合同签订为止。

以案例中提到的张三为例，法院认为某公司自2010年起未与张三签订无固定期合同，因此应支付其在2010年至2014年期间的双倍工资差额。企业在处理此类问题时应当及时与劳动者沟通，并尽量通过协商解决争议，避免进入诉讼程序。

实务操作建议

1. 完善内部管理制度

企业应当建立健全劳动用工管理制度，尤其是连续工作年限较长的员工群体，应当特别关注其合同续订情况。建议在每年定期对员工的工作年限进行统计，并提前与符合法定情形的劳动者沟通劳动合同续订事宜。

2. 加强法律培训

组织HR及相关管理人员参加《劳动合同法》和无固定期合同相关规定的培训，确保企业能够合法合规地处理劳动关系问题。应当建立法律顾问制度或聘请专业律师提供支持，避免因操作不当引发法律风险。

3. 注重沟通与协商

在与劳动者签订或续订劳动合应当充分尊重劳动者的意愿，并通过书面形式明确双方的权益和义务。尤其是在涉及无固定期合同的情形下，企业应当主动告知劳动者相关法律规定，并耐心解答其疑问。

4. 完善证据管理

企业在处理劳动合同续订问题时，应当保留完整的书面记录，包括但不限于：

劳动者的工作年限证明；

合同续订通知函及送达凭证；

劳动者拒绝签订无固定期合同的书面材料。

这些证据在劳动争议纠纷中具有重要意义，能够帮助企业有效维护自身合法权益。

无固定期限劳动合同是保障劳动者长期权益的重要制度安排，但也给企业用工管理带来了挑战。通过完善内部管理制度、加强法律培训和注重沟通协商，企业可以在合法合规的前提下更好地处理劳动关系问题。建议企业在遇到复杂情况时及时寻求专业法律支持，以最大限度地降低法律风险并维护企业的健康发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）