用人单位不终止合同的情形及其法律后果

现代社会中，劳动合同的订立与解除是劳动关系建立的重要环节。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者之间应当遵循平等、自愿的原则，但当用人单位未依照法律规定或双方约定终止合可能会引发一系列法律问题。围绕“用人单位不终止合同的情形”进行深入探讨，并结合实际案例进行分析。

用人单位不终止合同的情形概述

我们需要明确“用人单位不终止合同”的情形。在劳动法框架中，“不终止合同”并非一个法律术语，而是对种现象的描述性表述。根据《劳动合同法》第7条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。当用人单位未依照法律规定或双方约定终止合即构成“不终止合同”的情形。

通常情况下，“不终止合同”可以涵盖以下几种表现形式：

用人单位不终止合同的情形及其法律后果 图1

1. 劳动合同到期后，未经劳动者同意继续用工的情形；

2. 用人单位无正当理由拒绝与符合续订条件的劳动者签订新的劳动合同的行为；

3. 在劳动合同期内，拒绝履行解除或终止劳动合同手续的情况。

每种情形的具体认定标准和法律后果均有所不同，在实际操作中应当结合具体情况加以区分。以种情形为例，合同到期后未及时终止可能引发误解，被视作事实劳动关系的延续，从而在劳动者权益保护方面产生较大的影响。

用人单位不终止合同的情形分类

根据《劳动合同法》的规定和司法实践，“不终止合同”主要可以分为以下几种类型：

（一）因协商一致未能达成协议导致的不终止

根据《劳动合同法》第46条的规定，只有在劳动合同期满的情况下，用人单位才有权选择是否续订或者终止劳动合同。但在实际操作中，由于各种原因可能会出现协商未果的情形。在合同到期前，双方对于工资待遇、工作条件等未能达成一致意见，导致劳动合同未能按期终止。

（二）因用人单位单方面拒绝终止

这种情形常见于《劳动合同法》第45条规定的员工“三期”（孕期、产期、哺乳期），以及其他特殊保护条款下。依据《女职工劳动保护特别规定》，在特定期间内用人单位不得随意解除或终止劳动合同。

（三）因劳动者原因导致的不终止

虽然在一般情况下，如果劳动者拒绝签订新的劳动合同，可能会被视为合同到期后的自然终止，但在些特殊情形下，员工因患病、工伤等处于医疗期结束前，此时用人单位仍应继续履行合同义务。单纯的劳动者拒绝并不足以构成不终止的情形。

用人单位不终止合同的法律后果

在分析了前述几种情形之后，我们可以进一步探讨不终止合同的具体影响。根据《劳动合同法》及其司法解释的相关规定，这些后果主要体现在以下几个方面：

（一）未及时终止合同可能导致的事实劳动关系的认定风险

事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间已经具备了用工关系，但尚未签订书面劳动合同的情形。如果用人单位未能在合同期满后妥善处理终止事宜，法院或仲裁机构可能根据具体情况推定双方存在事实劳动关系，进而要求用人单位承担相应的社会责任。

（二）违反法律强制性规定的风险

根据《劳动合同法》第48条的规定，如果用人单位不终止合同且不存在合法事由，则其行为可能被认定为违法解除劳动合同。这种情况下，劳动者有权主张恢复劳动关系，并获得经济赔偿。

（三）对后续用工管理的影响

由于未及时终止可能导致事实劳动关系的长期存续，这会影响用人单位的人力资源规划和日常管理。在员工调岗、培训等涉及人事变动的情形下，未明确的劳动关系状态可能会引发不必要的争议。

（四）对员工权益的具体影响

也是非常重要的一点是，不终止合同会对劳动者的合法权益造成损害，诸如失业保险的申领障碍、无法重新就业的机会成本等都是重要的考量因素。

用人单位如何合法规避“不终止合同”的法律风险？

面对上述法律后果，用人单位应该如何避免陷入“不终止合同”的泥潭呢？结合现行法律规定和司法实践，建议可以从以下几个方面入手：

（一）优化内部管理制度

应当建立完善的人力资源管理体系。在劳动合同期满前的合理时间内，即提前一个月向劳动者发出续订意向书，并载明各项变更细节。这样不仅能保障及时终止合同的可能性，还能为后续可能发生的争议提供充分证据。

（二）加强法律合规培训

应当加强企业内部员工关于《劳动合同法》及相关法律法规的培训力度。这不仅有助于提高人力资源部门的操作水平，也能有效预防因误解而导致的不必要争议。

（三）完善书面文件的留存机制

在处理劳动合同期满终止的相关事务时，务必注意完善各项书面记录。在送达终止合同通知书的应要求员工签字确认，并妥善保存好相关材料备查。这种方式既能防止劳动者后期否认事实，也能为潜在的法律纠纷提供有力依据。

（四）积极与劳动者进行协商

在实际操作中，应当尽可能地与员工保持良好的沟通关系。在合同期满前通过面谈的方式了解对方关于续订合同的态度，并作出合理决策。这种方式既体现了企业对员工的尊重，也有助于避免发生不必要的劳动争议。

特殊情形下的处理

在劳动法律关系中，确实存在一些特殊的时期或情形需要特别注意。

（一）三期女职工的情形

《劳动合同法》第45条规定，只要女职工处于孕期、产期或者哺乳期内，用人单位不得以此为由解除或终止劳动合同。除非有其他合法的解除事由。

（二）医疗期的情形

根据《企业职工带薪年休假实施条例》，在员工因患病或非因工负伤需要医疗的情况下，如果其医疗期尚未结束，则用人单位也不得终止劳动合同。

（三）工伤员工的情形

依据《工伤保险条例》的规定，在员工发生工伤并经认定的医疗期内，即使劳动合同期满，用人单位也无权单方面终止合同。此时，应当等到医疗期结束后再处理相关事宜。

案例分析与实证研究

为了更直观地理解这些问题，我们可以查阅一些真实的司法案例，并从中经验教训：

案例一：公司与员工因合同期满未续订引发的争议

基本案情：

李于2018年入职公司，签订为期三年的劳动合同。合同期满后的两个月内，双方未能就续订事宜达成一致意见。其后，李继续在该公司工作，并按时领取工资。

用人单位不终止合同的情形及其法律后果 图2

法院判决：

经审理查明，虽然双方未及时订立新合同，但李仍在该公司提供劳动并获得报酬。法院认为，这种状况符合事实劳动关系的构成要件，公司应当与李签订新的劳动合同。

案例二：企业因未及时终止而被要求赔偿

基本案情：

赵于2019年入职制造公司，并签定了为期两年的劳动合同。在合同期满后的一周内，该公司以效益不好为由拒绝与其续订合同。在停止发放工资之前，公司并未正式发出解除或终止劳动关系的通知。

法院判决：

法院认为，该公司的行为违反了《劳动合同法》的规定，未及时终止导致赵处于无业状态，因此应当按照法律规定支付相应的经济赔偿金和待通知期限工资。

案例三：三期女员工的特殊保护

基本案情：

张于2021年进入科技公司工作，双方签订为期三年的劳动合同。在第二个孩子出生后的一个月，原本应为其办理产假手续时，该公司以优化人员结构为由单方面终止了她的劳动合同。

法院判决：

法院认为，女员工处于哺乳期内，属于法律特殊保护对象，公司的做法违反了《劳动法》和《妇女权益保障法》，因而判定公司解除行为无效，并判令其恢复张劳动关系。

“不终止合同”现象中的劳动者权益保护

鉴于“不终止合同”的情形往往会对劳动者的合法权益造成损害，我们必须重视对劳动者这一群体的特殊保护。根据相关法律，劳动者在遇到类似情况时应当积极维护自己的权利。

在合同期满前，劳动者应当主动了解公司的续订意向，并作出合理选择。如果公司明确表示不同意继续用工，那么应当及时办理离职手续并要求用人单位出具解除或终止劳动合同证明。

在双方就是否续订合同发生争议的时候，劳动争议调解委员会和劳动仲裁机构都会倾向于保护处于弱势地位的劳动者。这种法律倾斜也是符合现代法治精神的社会公正体现。

在实务操作中，还有一点无论是在何时何地，都应当妥善保存所有与劳动合同相关的书面材料。这不仅有助于未来可能发生的争议处理，也能为证明自己的权益主张提供强有力的证据支持。

“不终止合同”的情形虽然并不罕见，但其背后的法律风险和实际影响却不容忽视。在当前的经济环境下，企业应当更加重视人力资源管理的合法合规性，在确保自身利益的也要切实维护劳动者的合法权益，以此构建和谐稳定的劳资关系。

对于劳动者而言，了解自己的权利义务，及时与用人单位进行有效沟通，并在必要时寻求专业法律援助，都是应对“不终止合同”情形的有效途径。只有双方共同努力，才能实现劳动关系的良性运转和社会的整体和谐稳定。

在此过程中需要注意的是，单靠企业的自我管理是不够的。政府应进一步加大法律法规的宣传力度，并完善相关监管措施和手段。通过建立更加完善的监督体系，确保法律法规得到切实执行，充分保障劳动者的合法权益。

“不终止合同”的情形虽然常见但需谨慎处理。对于用人单位而言，在合同期满时应当严格按照法律规定办事，及时与员工进行沟通，并根据实际情况作出合理决策。在特殊时期要给予必要的保护，如三期女员工和医疗期内的员工都不得随意终止劳动合同。

而对于劳动者来说，遇到“不终止合同”的情形时，应当积极维护自身的合法权益，必要时通过法律途径解决争议。政府和社会组织也应发挥积极作用，为劳动者提供更多的支持和服务。

“不终止合同”的情形需要双方共同努力来应对和处理，只有构建和谐稳定的劳动关系，才能促进社会的久安和经济的持续健康发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）