用人单位终止试用合同期的法律分析与实务操作

在现代社会的职场环境中，“试用期”作为一种常见的用工形式，既是企业考察员工是否适合岗位的重要阶段，也是劳动者了解企业文化和工作环境的关键时期。在试用期结束后，用人单位若决定终止劳动合同，往往需要遵循严格的法律程序和规定，以避免潜在的法律责任和争议。

围绕“用人单位终止试用合同期”这一主题，从法律依据、司法实践案例、操作规范等方面展开讨论，为用人单位在处理此类问题时提供有益参考。

试用合同期的基本概念与法律依据

1. 试用合同期？

用人单位终止试用合同期的法律分析与实务操作 图1

试用合同期是指在正式劳动关系建立初期，用人单位与劳动者约定的一种特殊期限。在此期间，双方可以通过相互考察和了解，决定是否继续维持劳动关系。根据《劳动合同法》第七条规定，试用期属于劳动合同的约定条款，而非必备内容。

2. 法律依据

《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过十日；劳动合同期限满一年不满三年的，试用期不得超过三十日……”这为用人单位设定了试用期的上限。

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

3. 司法实践中的常见问题

试用期内劳动者是否享有与正式员工相同的福利待遇？

当企业单方面终止试用合是否存在违法情形？

用人单位在试用期的权利与义务

1. 权利：

选拔权：单位有权根据录用条件评估劳动者的实际能力。

监督权：单位可以监控劳动者的工作表现，并进行必要的培训。

2. 义务：

遵守《劳动合同法》关于试用期的相关规定。

提供符合法律要求的待遇，包括但不限于工资和基本社会保险。

3. 注意事项

确保录用条件清晰明确，避免主观因素干扰评估过程。

在试用期内及时与不符合条件的劳动者沟通，避免因程序不当引发争议。

终止试用合同的具体程序

1. 双方协商一致的情形：

在平等自愿的基础上，用人单位和劳动者可以通过友好协商，提前结束试用期关系。这种情况下需签订书面协议，并明确劳动报酬及工作交接等细节。

2. 用人单位单方面解除劳动合同：

根据《劳动合同法》第三十九条款：“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除合同而不承担经济补偿责任。但需要注意：

必须证明劳动者确实不符合录用条件；

解除行为必须符合法定程序，包括提前通知和书面说明理由。

3. 劳动者主动提出辞职的情形：

若劳动者在试用期内因个人原因申请离职，单位通常无需支付经济补偿，只需按约定完成工作交接即可。需要注意的是，在某些特殊情况下（如未签订正式劳动合同或存在其他争议），单位仍需谨慎处理。

用人单位终止试用合同期的法律分析与实务操作 图2

司法实践中常见的典型案例分析

案例一：

某公司与新录用的李某签订了为期一年的劳动合同，并约定了一个月的试用期。试用期间，李某因工作表现不佳，公司决定解除合同。在解除合同前，公司未能提供详细的不符合录用条件的具体证据，导致李某向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁定公司不得随意解除劳动合同，需支付相应的经济补偿。

案例二：

张某在科技公司实习期间表现出色，试用期结束后被顺利转正。但三个月后，因其工作效率下降，公司决定终止劳动合同。张某质疑公司的行为违反了劳动保障政策，遂向当地劳动部门投诉。经调查发现，公司的管理规定中确实存在相关条款，最终双方达成和解。

用人单位的操作规范建议

1. 完善内部管理制度：

建立科学合理的人才评估体系，明确录用条件，并在招聘环节与求职者充分沟通试用期的考核标准。

2. 加强员工培训和监督：

通过系统的岗前培训帮助新入职人员了解企业文化和岗位要求；在试用期内安排专门的指导人或HR进行定期跟踪评估。

3. 合理设计绩效考核机制：

根据岗位特点制定量化指标，确保评估过程客观公正。若在试用期结束后发现劳动者不符合要求，则需及时收集证据并依法依规处理。

试用合同期是劳动关系建立的重要环节，也是用人单位和劳动者相互适应的特殊阶段。在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规，建立健全内部管理制度，并通过规范的程序和合理的沟通机制，最大限度地降低终止试用合同带来的法律风险，从而维护和谐稳定的劳动关系。

与此劳动者也应增强自我保护意识，在试用期内主动了解企业的规章制度，积极提升自身能力，努力实现与企业的共同发展。只有双方都本着诚实信用的原则，才能构建更加和谐的职场环境。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）