未签订劳动合同与终止劳动关系的法律认定及实务应对策略

在现代职场中，用人单位与劳动者之间的劳动关系建立和终止问题日益复杂化。特别是在未签订书面劳动合同的情况下，双方的权利义务边界往往容易引发争议。从法律实务的角度出发，结合相关案例分析，探讨未签订劳动合同情况下劳动关系的认定标准、可能存在的法律风险以及用人单位如何有效规避此类风险的关键策略。

未签订劳动合同与事实劳动关系的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位自用工之日起一个月内应当与劳动者签订书面劳动合同。在实际操作中，仍然存在大量用人单位因各种原因未能及时与劳动者签订劳动合同的情况。这种情况下，劳动者的合法权益如何保障？《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[205]12号）为事实劳动关系的认定提供了明确的标准。

根据该通知，即使未签订书面劳动合同，只要用人单位与劳动者之间存在用工事实，并符合下列情形之一，即可认定双方存在劳动关系：

未签订劳动合同与终止劳动关系的法律认定及实务应对策略 图1

1. 工资支付凭证：用人单位向劳动者发放的工资单、工资条或银行转账记录等；

2. 社保缴纳记录：用人单位为劳动者缴纳的社会保险费记录；

3. 工作证件：用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；

4. 考勤记录：用人单位对劳动者的考勤打卡记录；

5. 招工登记表：劳动者入职时填写的报名表、登记表等招用记录；

6. 其他劳动者证言或录音录像资料。

未签订劳动合同与终止劳动关系的法律认定及实务应对策略 图2

这些认定标准为未签订书面劳动合同的劳动者提供了有力的法律支持，也要求用人单位在日常管理中规范用工行为，避免因疏忽导致劳动关系争议。

未签合同情况下劳动关系终止的风险与应对

在实践中，许多用人单位在未签订书面劳动合同的情况下，往往容易忽略对劳动关系终止的有效管理。这种做法不仅可能导致劳动者主张违法解除劳动合同的赔偿责任，还可能引发其他衍生问题。以下将从几个方面分析未签合同情况下劳动关系终止的主要风险及应对策略。

（一）未签合同情况下的劳动关系终止认定标准

根据《劳动法》和《劳动合同法》，即使未签订书面劳动合同，只要用人单位与劳动者之间存在用工事实，且具备下列条件之一，劳动关系即告终止：

1. 双方协商一致：用人单位与劳动者通过口头或其他形式达成一致意见，解除劳动关系；

2. 劳动合同到期：如劳动者在未签合同的情况下已经明确的合同期限届满；

3. 用人单位单方解除：因劳动者严重违反规章制度、失职行为等导致用人单位依法解除劳动关系；

4. 经济性裁员：用人单位基于经营需要，在符合法定程序的情况下进行裁员。

需要注意的是，上述情形中，未签合同并不会影响劳动关系的终止效力，但用人单位在操作过程中必须严格遵守法律法规，避免因程序不合规而承担法律责任。

（二）未签合同情况下劳动关系终止的主要风险

1. 违法解除劳动关系的风险：如果用人单位在未签订书面劳动合同的情况下单方面解除劳动关系，且未能提供充分的证据证明解除合法性，劳动者有权主张经济补偿金或赔偿金。

2. 事实劳动关系持续状态的风险：在某些情况下，即使用人单位认为已经“终止”了劳动关系，但由于缺乏书面协议或其他明确证据，劳动仲裁机构仍可能认定双方劳动关系依然存续。

3. 未支付经济补偿金的风险：根据《劳动合同法》第七十六条的规定，无论是否签订书面合同，劳动关系的解除或终止都应当依法支付经济补偿金。如果用人单位未能履行这一义务，劳动者可以通过法律途径主张权益。

（三）未签合同情况下劳动关系终止的有效应对策略

1. 完善内部管理制度：用人单位应当建立健全劳动用工管理制度，明确劳动合同签订的时间节点、程序和责任部门，并定期对员工进行劳动法律法规培训。

2. 强化证据收集意识：在未签合同的情况下，用人单位应当注重对各类用工凭证的保存，包括工资发放记录、考勤记录、工作邮件往来等，以便在发生争议时能够举证证明劳动关系的状态及终止时间。

3. 及时签订书面劳动合同：对于新入职劳动者，用人单位应当严格按照法律规定，在一个月内完成书面劳动合同的签订工作。如果因特殊原因未能及时签订，应尽快补充完善相关手续。

4. 规范解除或终止程序：在未签合同的情况下解除劳动关系，用人单位应当通过合法程序通知劳动者，并保留送达证明材料。建议用人单位尽量采取书面形式与劳动者协商一致解除劳动关系，以降低法律风险。

案例分析：未签订劳动合同与劳动关系终止的实务争议

为了更好地理解未签订劳动合同情况下劳动关系终止的实际操作问题，以下将通过几个典型案例进行分析：

（一）案例1：用人单位未签合同单方解除劳动关系是否合法？

案情简介：某科技公司因经营不善决定裁员。在未与员工李某签订书面劳动合同的情况下，该公司以“经济性裁员”为由口头通知李某解除劳动关系，并拒绝支付经济补偿金。

法院判决：法院认为，虽然双方未签订书面合同，但李某与公司之间存在事实劳动关系。根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在解除劳动合应当依法支付经济补偿金。法院判决某科技公司向李某支付经济补偿金。

法律评析：本案的关键在于事实劳动关系的认定。即使未签订书面合同，只要具备用工事实和符合劳动关系的基本要件，用人单位解除劳动关系仍然需要遵循法定程序，并履行相应的义务。

（二）案例2：劳动者主动离职是否影响劳动关系终止？

案情简介：张某在某公司工作期间因个人原因提出口头辞职。双方未签订书面劳动合同，也未对劳动关系的终止达成书面协议。

法院判决：法院认为，张某作为完全民事行为能力人，其提出的辞职申请符合《劳动合同法》第三十七条的规定，用人单位无需支付经济补偿金。

法律评析：在未签合同的情况下，劳动者仍然可以主张解除劳动关系的权利。但需要注意的是，劳动者的辞职请求应当尽可能明确，并保留相关证据以证明双方已经达成一致意见。

与建议

未签订劳动合同情况下劳动关系的建立和终止问题具有较强的法律实务性和操作性。从用人单位的角度来看，规范用工行为、完善管理制度是降低法律风险的关键；而从劳动者的角度出发，则需要增强法律意识，通过合法途径维护自身权益。

本文提出以下几点建议：

1. 用人单位应当重视劳动合同的签订工作：未签合同不仅会增加企业法律风险，还可能导致劳动者主张双倍工资等赔偿责任。及时签订书面劳动合同是规避风险的重要手段。

2. 加强对事实劳动关系的证据管理：在未签合同的情况下，用人单位应注重对用工凭证的保存和整理，以便在发生争议时能够提供充分证据证明劳动关系的状态及终止时间。

3. 规范劳动关系解除程序：无论是协商一致解除还是经济性裁员，用人单位都应当遵循法定程序，并尽量通过书面形式固定双方的意思表示，以降低法律风险。

4. 注重日常用工管理的合规性：建立健全劳动规章制度，明确工作纪律、薪酬福利等事项，并通过培训等方式让劳动者充分了解企业文化和员工手册内容。

未签订劳动合同与终止劳动关系的法律问题涉及面广且复杂，需要用人单位和劳动者共同努力，既要严格遵守法律法规，又要注重风险防范。只有这样，才能构建和谐稳定的用工环境，促进企业的持续健康发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）