未签订劳动合同的法律风险与防范策略

在现代社会，劳动合同是劳动者与用人单位建立正式劳动关系的重要法律文件。在实际用工过程中，仍有部分用人单位忽视法律规定，未与员工签订书面劳动合同，这种行为不仅违反了国家的法律法规，还给企业埋下了巨大的法律风险。从“未签订劳动合同是什么”这一基础概念出发，结合相关案例和法律法规，深入分析其法律后果，并为企业提供防范策略。

未签订劳动合同？

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。在实际操作中，部分用人单位由于对劳动法律法规的认知不足，或出于规避用工成本的考虑，常常忽视这一法定义务，导致未签订劳动合同的情况发生。

未签订劳动合同的情形主要表现在以下几个方面：

1. 入职时未签订：劳动者刚进入用人单位工作时，双方未及时签订书面劳动合同。

未签订劳动合同的法律风险与防范策略 图1

2. 续签遗漏：劳动合同期满后，用人单位未与劳动者协商续签新的劳动合同，导致劳动关系处于“事实用工”状态。

3. 试用期未签订：用人单位在试用期内未与劳动者签订劳动合同，试图通过试用来考察劳动者的工作表现后再决定是否正式录用。

未签订劳动合同的法律后果

未签订劳动合同的行为给用人单位带来的法律风险主要体现在以下几个方面：

1. 双倍工资赔偿风险

根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。这一规定意味着，如果用人单位未及时签订合同，不仅需要补发正常工资，还需额外支付一倍工资作为惩罚。

2. 劳动关系事实认定风险

未签订劳动合同的法律风险与防范策略 图2

即使未签订书面劳动合同，只要劳动者与用人单位之间存在实际用工行为（如提供劳动、接受管理、获得报酬等），劳动关系依然成立。在司法实践中，法院通常会依据工资条、考勤记录、工作邮件等证据来确认劳动关系。

3. 经济补偿及赔偿风险

如果因未签订劳动合同导致劳动者权益受损（工伤认定、劳动争议仲裁），用人单位可能需要承担更多的经济责任。在解除劳动合未签订合同的情况还可能导致用人单位无法获得免责的机会。

未签订劳动合同典型案例分析

结合提供的文章片段，我们可以看到多个典型未签订劳动合同的案例：

1. 案例一：某公司招聘了一名技术员吴江平，却一直未与其签订书面劳动合同。在入职数月后，吴江平以公司未签合同为由提起劳动仲裁，要求支付双倍工资差额。法院判决公司需补发未签订合同期间的双倍工资。

2. 案例二：某模具制造企业与一名员工张三签订了口头协议，约定试用期三个月后签订正式劳动合同。试用期内公司并未履行承诺。在试用期结束后，张三因工作内容与预期不符要求解除劳动关系，并主张经济补偿。法院认定双方存在事实劳动关系，并判决公司支付相关费用。

这些案例共同表明，未签订书面劳动合同的行为不仅增加了用人单位的法律风险，还可能导致企业承担不必要的经济损失。

防范未签订劳动合同的策略

为了降低未签订劳动合同带来的法律风险，用人单位可以从以下几个方面着手：

1. 完善用工管理制度

制定规范的入职流程，明确要求在劳动者入职后一个月内签订书面劳动合同。

对于劳动合同期满的员工，及时进行续签操作，并做好相关记录。

2. 加强人力资源培训

定期对HR部门和管理层进行劳动法律法规培训，确保相关人员了解未签订劳动合同的风险及应对措施。

在招聘环节明确告知劳动者签订书面合同的重要性。

3. 严格审查劳动合同内容

确保劳动合同涵盖《劳动合同法》规定的必备条款（如工作内容、劳动报酬、合同期限等）。

对于特殊岗位或涉及保密、竞业限制的内容，应特别标注并经双方确认。

4. 建立风险预警机制

对未按时签订劳动合同的员工进行重点跟进，并及时提醒相关负责人处理。

在日常用工中，保留所有与劳动者相关的证据材料（如工资发放记录、考勤记录等），以备不时之需。

未签订劳动合同是一种违法且高风险的行为，不仅会增加企业的经济负担，还可能影响企业的声誉和正常运营。为了避免这类问题的发生，用人单位必须严格遵守劳动法律法规，建立健全用工管理制度，并通过培训提高全员的法律意识。只有这样，才能在合法合规的前提下建立和谐稳定的劳动关系，保障企业和劳动者的共同利益。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）