劳动合同订立的主体是|劳动法视角下的核心要素解析

劳动合同订立的主体是：法律视角下的解析与实践探讨

劳动合同订立的基本概念

在中华人民共和国境内，劳动合同订立是指用人单位（以下简称“企业”）与自然人劳动者之间，为确立双方劳动关系并明确权利义务而达成的协议过程。从法律角度而言，劳动合同订立的核心在于确定劳动关系的合法性和合规性。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立的主要主体包括用人单位和劳动者两个方面。

用人单位作为劳动合同的一方主体，是指依法成立的企业、事业单位、个体经济组织及其他组织形式。这些单位需要具备一定的用工权利，并在法律框架内为劳动者提供工作机会和劳动条件。劳动者作为合同的另一方主体，则指达到法定就业年龄，具有劳动能力，并与用人单位建立劳动关系的自然人。在实践中，劳动者的范围不仅限于正式员工，还包括兼职、临时工等各类用工形式。

劳动合同订立的主体是|劳动法视角下的核心要素解析 图1

关于劳动合同订立的重要性，其不仅是确立劳动关系的重要凭证，也是保障劳动者合法权益的基础性文件。根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，未签订书面合同的视为已订立无固定期限劳动合同。这充分体现了法律对劳动合同订立程序的严格要求。

在实践中，有些企业在用工时忽视了书面合同的重要性，容易引发劳动争议。张三在电子公司工作三个月后发现仍未签订正式劳动合同。根据法律规定，企业如果未在用工一个月内与劳动者签订书面合同，则需自第二个月起向劳动者支付双倍工资。这不仅加重了企业的经济负担，还可能导致劳动关系不稳定。

劳动合同订立的主体范围

从法律视角看，确定劳动合同订立的主体是厘清劳动关系的步。在现代用工实践中，存在多种用工形式和主体类型，容易引发争议。

是全日制用工模式下的劳动合同订立。企业和劳动者之间明确建立全职劳动关系。根据《劳动合同法》第十条的规定，双方应当自用工之日起一个月内签订书面合同，并约定工作时间、劳动报酬等内容。这种用工方式相对固定，且受劳动法律法规的全面约束。

是劳务派遣用工形式。用工单位与劳务派遣公司签订派遣协议，而劳动者则与劳务派遣公司签订劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施，并且需要严格遵守同工同酬原则。李四通过劳务派遣公司进入汽车制造厂工作，其劳动报酬和福利待遇应与该厂直接用工的劳动者相同。

第三种是非全日制用工形式，即以小时计算的工作方式。根据《劳动合同法》第六十八条的规定，这种用工方式可以不签订书面合同，但需要遵循口头约定的基本原则。对于非全日制用工，企业需要注意支付周期不超过15日的要求，并为劳动者缴纳工伤保险费用。

在认定劳动关系时，需要审查双方的权利义务关系是否符合劳动法特征。公司声称与赵五之间是承揽关系而非劳动关系，但法院通过审查工作内容的从属性、报酬计算方式等因素，最终认定双方存在事实劳动关系。这种情况下，企业未签订书面合同的行为将承担相应的法律责任。

劳动合同订立的核心要素

在确定了劳动合同订立的主体之后，接下来需要明确订立的具体程序和必备要素。

是关于书面合同的签订要求。根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。超过这一期限未签订，将被视为已订立无固定期限劳动合同，并需向劳动者支付双倍工资。这种规定旨在防止企业滥用强势地位，损害劳动者的合法权益。

签订劳动合同的关键要素包括：劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保障等内容。这些条款需要明确具体，以便在实际履行中避免争议。 IT公司与王五签订的合同中未约定具体工资数额，仅注明"不低于当地最低标准"。这种情况下，由于约定不明，容易引发劳动纠纷。

再者，劳动合同的形式要求同样重要。根据法律规定，书面合同必须具备法定条款，并由双方签字盖章确认。对于特殊岗位或涉及保密内容的劳动合同，还需要特别约定相关条款。科研机构与研发人员签订时，应明确知识产权归属等内容。

劳动合同订立的主体是|劳动法视角下的核心要素解析 图2

在认定书面合需要关注形式要件和实质内容的匹配性。有些企业通过电子签名签订合同，这种情况下只要符合法律规定，并不影响合同的有效性。但必须确保电子合同的签署过程可追溯、不可篡改。

特殊用工形式下的劳动关系认定

在现代用工实践中，存在多种灵活性用工形式，增加了劳动合同订立主体的复杂性。灵活就业、外包用工、经济等新型用工模式，都对传统的劳动关系认定提出了挑战。

对于灵活就业人员而言，虽然与企业之间没有固定的工作时间或地点，但只要符合从属性特征，仍然应被视为劳动关系。外卖骑手每天通过APP接单工作，其劳动报酬由系统计算发放，这种情况下通常认定为劳动关系。

在外包用工模式下，区分核心业务外包和非核心业务外包至关重要。根据《劳动合同法》的相关规定，如果企业将其主营业务外包给第三方，则该业务领域的劳动者应与承包公司建立劳动关系。否则，有可能被认定为违法转包行为，从而承担连带责任。

经济下的用工关系更为复杂。网约车司机是否与企业存在劳动关系？这需要根据具体事实确定。若对司机的工作时间、报酬计算具有较强的控制权，则容易被认定为劳动关系。

在处理这些特殊用工形式时，建议企业在法律框架内合理设计用工模式，并通过签订书面协议明确双方的权利义务。应注重保留相关证据，用于应对可能的诉讼请求。

未依法订立劳动合同的法律责任

企业如果未能依法与劳动者订立书面合同，将面临多方面的法律风险。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，超过一个月未签订书面合同的企业，需支付双倍工资至合同签订之日或劳动关系终止之日。

在司法实践中，未签订劳动合同的争议案件呈现一定特点：企业往往因举证不能承担不利后果；劳动者的主张证据可能来自各种渠道，如沟通记录、工资发放明细等。这些都提示企业在用工管理中要特别注意保存相关证据。

未依法订立书面合同还会导致其他法律风险，无法享受社会保险待遇、劳动关系不稳定、劳动者随时可以解除劳动合同等。这些都会对企业的人力资源管理和经营稳定性构成威胁。

在实践中，企业应建立规范的用工管理制度，明确劳动合同签订的时间节点和具体流程，并保留相关操作记录。对于特殊岗位或情况，可事先法律顾问意见。

与建议

在劳动法语境下，正确认定劳动合同订立的主体及其范围是保障劳动者权益、维护企业合规用工的重要前提。随着用工形式的多样化发展，企业需要更审慎地对待劳动合同订立这一环节，确保符合法律规定。在经济等领域，如何准确界定劳动关系将成为一个重要课题。

建议企业在日常用工管理中做到以下几点：1）规范劳动合同签订流程，避免超过一个月未签书面合同的情况；2）针对特殊用工形式，寻求专业法律意见，合理设计用工方案；3）建立健全用工管理制度，妥善保存相关证据。这些措施有助于企业防控劳动用工风险，实现合规经营。

在劳动力市场日益复杂的背景下，准确把握劳动合同订立的主体要素，并按法律规定规范操作，是每一位企业管理者应当高度重视的问题。只有这样，才能在保护劳动者权益的确保企业的健康发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）