劳动合同订立与试用期无关|劳动法解读与适用规则

劳动合同订立与试用期无关是什么：法律概念与实务分析

在现代劳动关系中，劳动合同的订立与试用期的约定是两个重要的环节。在些特殊情况下，两者之间可能存在联系也可能是完全独立的。特别是在涉及特定类型用工关系或特殊岗位时，可能会出现“劳动合同订立与试用期无关”的情形。这种表述可能出现在以下几种情形：一是用人单位在招聘时已明确表示不设置试用期；二是劳动者因特殊情况（如二次就业、内部晋升）无需经历试用期；三是些特定行业或岗位由于其专业性和稳定性要求，可能会直接签订正式劳动合同而省略试用期阶段。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这意味着即便在试用期内，双方也已形成法律意义上的劳动关系。在实践中，“试用期”作为考察期的概念仍然具有重要价值。“试用期”是用人单位和劳动者在正式确立劳动关系之前的一个观察和适应阶段，其设置有助于双方了解彼此的工作风格、专业能力及是否适合特定岗位的要求。

劳动合同订立的基本法律框架

劳动合同订立与试用期无关|劳动法解读与适用规则 图1

1. 劳动合同的核心要素

根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当包括以下必备条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）工作内容和工作地点；（4）工作时间和休息休假；（5）劳动报酬；（6）社会保险；（7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（8）法律规定的其他事项。

2. 劳动合同订立的形式与时间

劳动合同的订立应当采用书面形式。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定体现了我国对书面劳动合同制度的重视。

3. 劳动关系的确立与试用期的关系

《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过半个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过一个月……”试用期是劳动合同期限的一个组成部分。即便在“无固定期限劳动合同”的情形下，如果双方约定试用期的，仍然要遵守上述规定。

“劳动合同订立与试用期无关”的具体适用情况

1. 特殊岗位或行业特点

些特定行业的用人单位可能基于职业特性，选择不设置试用期。（1）高级管理人员：总经理、副总经理等职位通常属于较高管理层，其决策和管理能力直接影响企业运营，因此需要更为谨慎的考察。（2）专业技术人员：如医生、律师、工程师等，在这些岗位上，从业者通常具备较高的专业资质和工作经验。

劳动合同订立与试用期无关|劳动法解读与适用规则 图2

2. 特定用工形式

在非全日制用工的情况下，根据《劳动合同法》第六十九条的规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”由于工作时间不固定且劳动关系较为灵活，这类用工形式通常不需要设置试用期。这种情形下，“劳动合同订立与试用期无关”更多是一种客观事实。

3. 劳动者主动要求

有的劳动者基于个人职业规划或家庭原因，可能会向用人单位提出直接签订正式劳动合同的要求。如果单位同意，则可以建立完全无试用期的劳动关系。这种情况通常发生在以下几种情形：（1）二次就业者：特别是中高层管理人员，其往往在新岗位上希望迅速进入状态以发挥专业能力；（2）内部晋升员工：这类劳动者已经经过组织考察，在新的岗位上无需再次试用。

“劳动合同订立与试用期无关”的法律风险及防范

1. 法律风险

（1）试用期约定过长或违法的风险。如《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。”如果用人单位未依法履行这一义务，可能会引发劳动争议。

（2）不签订书面合同的风险。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

2. 防范措施

（1）在特殊岗位或特定情形下使用“无试用期”条款时，应确保双方意思表示真实一致，并提前做好充分的风险评估。

（2）对于内部员工晋升或其他无需试用期的情形，应当在劳动合同中明确约定相关条款内容，确保权利义务关系清晰。

案例分析：试用期与劳动合同期限的关系

案例背景：

公司与张签订了一份为期三年的劳动合同，并约定了三个月的试用期。试用期结束后，由于张表现优异，公司决定提前转正。

法律解读：

（1）根据《劳动合同法》第十九条款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过半个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过一个月……”该公司与张约定的三个月试用期超过了法定上限，因此这一条款可能被视为无效。

（2）尽管试用期被违法，但根据《劳动合同法》第七条，“劳动关系自用工之日起建立”的原则仍然适用，公司必须为张缴纳社保并支付相应工资。

与建议

1. 充分理解法律规定

在订立劳动合应当严格按照《劳动合同法》的相关规定操作。特别是对试用期的约定要特别注意其上限和相关限制条件。

2. 做好风险防范

如果存在特殊情况需要设置或不设置试用期，务必要专业劳动法律师或 HR 顾问，确保所有条款符合法律规定，避免不必要的法律纠纷。

3. 加强劳动者权益保护

即使在些特定情况下选择“劳动合同订立与试用期无关”，也应当通过其他（如协议约定）来明确双方的权利义务关系，充分保障劳动者的合法权益。

劳动合同的订立和试用期的设置都是确保劳动关系和谐稳定的重要环节。在特定情形下，“劳动合同订立与试用期无关”虽然可能是一种务实的选择，但也需要严格遵循法律规定并做好相应的风险防范工作。只有这样，才能真正实现用人单位和劳动者之间的互利共赢。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）