劳动合同的终止能否约定|法律解读与实践操作

劳动合同终止条件是否可以约定？

劳动合同是劳动关系中最重要的法律文件，其核心内容之一便是关于劳动合同期限和终止条件的约定。实践中，很多用人单位和劳动者都会关注一个问题：劳动合同中的终止条件是否可以事先约定？如果可以，哪些情形是可以约定的？哪些又是不被允许的？

这一问题涉及到《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，以及劳动争议案件的司法实践。从法律条文、实践案例出发，详细分析劳动合同终止条件是否可以约定，以及在约定时需要注意的问题。

劳动合同终止条件的法律规定

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的终止是指因法定或约定情形的发生而使劳动合同权利义务关系终结的行为。以下是相关法律规定：

劳动合同的终止能否约定|法律解读与实践操作 图1

1. 法定终止情形

根据《劳动合同法》第4条，劳动合同的法定终止情形包括：

劳动者达到法定退休年龄；

用人单位被依法宣告破产；

用人单位决定提前解散或者关闭；

其他法律法规规定的特殊情形（如劳动者死亡、失踪等）。

2. 约定终止情形

在《劳动合同法》中，允许用人单位和劳动者在协商一致的基础上，在合同中约定劳动合同期限以及特定的终止条件。

约定固定期限劳动合同到期后自动终止；

约定试用期考察不合格作为终止条件；

约定违反保密协议或竞业限制条款的情形作为终止条件。

需要注意的是，虽然法律允许约定终止条件，但有些情形是禁止性规定，即使在合同中约定也无效。

不得约定“自动续签”条款（除特殊情况外）；

除《劳动合同法》第25条规定的特定行业外，不得约定因违反服务期协议而终止劳动关系；

不得将违反政策作为解除或终止劳动合同的条件。

约定终止条件的实践分析

在实践中，约定终止条件是否有效，需要结合以下因素进行综合判断：

1. 合法性原则

约定的终止条件必须符合法律法规的强制性规定。

若用人单位与劳动者约定因病缺勤达到一定次数则自动解除劳动关系，这可能被视为违反《劳动合同法》第42条关于医疗期的规定，从而被认定为无效。

反之，若约定的内容未违反法律、行政法规的强制性规定，则可以视为合法有效。

2. 合理性原则

约定的终止条件必须具备合理性。

若用人单位与劳动者约定因绩效考核不达标而解除合同，需明确考核标准和程序，并确保其公平合理；

不能设置过于苛刻或显失公平的条款（如未按期完成任务则直接解约）。

3. 可操作性原则

约定的终止条件必须具备实际操作性。

若约定“违反保密协议则立即终止”，需明确保密协议的内容、违约责任的具体认定标准等；

不能设置过于模糊或主观的条件（如“用人单位认为员工不胜任工作”）。

案例分析：约定终止条件的合法性和风险

案例一：约定试用期考察不合格则直接终止

某公司与新 hire 约定，若试用期内考核不合格，则劳动合同自动终止。司法实践中，这类条款通常被认定为合法有效，前提是：

考核标准明确；

考核程序公平透明；

用人单位在试用期内提前通知劳动者具体原因。

案例二：约定违反服务期协议则直接解除

某企业与技术岗位员工约定，若未完成培训任务则终止劳动关系。根据《劳动合同法》第25条，除《非法人组织》允许的特定行业（如文艺、体育单位），其他用人单位不得以此为由解除或终止劳动合同。

案例三：约定违反政策则直接终止

某公司与女员工约定，若违反政策则劳动关系自动解除。这种约定因违反了法律和社会公共利益，被法院认定无效。

如何合法约定劳动合同终止条件

上述内容可以得出以下

1. 允许约定的范围

用人单位和劳动者可以在协商一致的基础上约定劳动合同期限和特定的终止条件，但必须符合法律规定的基本原则（如合法性、合理性、可操作性）。

2. 禁止性规定

对于违反法律强制性规定的条款（如自动续签、因病缺勤直接解除等），即使在合同中明确约定，也一律无效。

3. 风险防范建议

为避免劳动争议，用人单位在设置终止条件时应：

明确具体情形和标准；

确保程序公平透明；

劳动合同的终止能否约定|法律解读与实践操作 图2

避免设置显失公平或违反法律的条款。

4. 专业建议

在实际操作中，用人单位应当咨询劳动法律顾问或律师，确保约定内容合法合规，并在发生争议时能够提供充分的证据支持。

劳动合同终止条件能否约定，取决于是否符合法律规定和实际情况。只有在合法、合理、可操作的前提下，才能实现用人单位和劳动者双方权益的平衡与保护。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）