年底终止劳动合同的法律风险与合规应对策略|劳动法问答

每年岁末年初，都是企业集中处理员工离职问题的高峰期。由于年底往往涉及绩效考核、薪资结算等敏感话题，部分用人单位可能会选择在年终签署《终止劳动合同通知书》，以避免因年后可能出现的劳资纠纷而承担额外风险。《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规对于劳动关系的解除有着严格的规定，企业在处理此类事项时稍有不慎就可能引发法律风险。

结合真实案例和现行法律规定，详细解读"年底签了终止劳动合同"这一行为背后的法律逻辑，并为企业提供合规建议。

"年底终止劳动合同"？

"年底终止劳动合同"是指用人单位在每年年末（通常指12月）与员工解除劳动关系的行为。这种做法在某些企业中较为普遍，常见于以下几个场景：

年底终止劳动合同的法律风险与合规应对策略|劳动法问答 图1

1. 年终考核不达标的员工

2. 需要优化人员编制的企业

3. 计算年终奖和未休年假工资的敏感时期

4. 准备春节前裁员以规避春节期间支付工资

这种做法存在较高的法律风险。根据《劳动合同法》第3条，《劳动合同》一旦签订就具有法律效力，除非符合法定解除条件，否则企业不能随意终止劳动关系。

"年底终止劳动合同"的常见问题分析

案例分析：未提前通知的风险

某制造公司于2019年12月15日以"效益不好"为由单方面终止了人事主管张三的劳动合同。张三得知后立即申请劳动仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院经审理认为：

1. 该公司未能证明终止劳动合同具有合法依据（如提前通知、经济性裁员等）

2. 终止劳动合同发生在12月中旬，已接近年底

3. 公司未依法履行解除劳动合同的程序

最终法院判决公司向张三支付双倍经济补偿金，金额共计6万元。

法律评析：

上述案例给我们以下启示：

1. 《劳动合同法》明确禁止用人单位随意终止劳动关系

2. 劳动合同的解除必须符合法定条件和程序

3. 年底解除劳动合同并不能规避应尽义务

年底终止劳动合同的主要法律风险

1. 赔偿责任风险

根据《劳动合同法》第87条，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当支付双倍经济补偿金。

2. 劳动仲裁风险

员工在年终被解除劳动关系后，极易因未及时获得应得报酬（如年终奖、未休年假工资）等原因申请劳动仲裁，增加企业讼累。

3. 声誉风险

不当的裁员行为可能导致企业在招聘市场上声誉受损，影响后续人才引进工作。

合规应对策略

1. 规范解除程序

- 提前通知：确需在年底解除劳动合同的，应当提前30天以书面形式通知员工。

- 程序合法：严格遵循《劳动合同法》规定的解除程序，确保每个环节都有据可查。

2. 完善考核体系

- 建立客观公正的绩效考核制度，将年终考核与平时表现挂钩，避免因年底集中处理导致的公平争议。

- 提前与员工沟通，避免突击裁员行为。

3. 合理安排时间

如果企业确需在年底解除劳动合同，建议尽量选择在年终奖发放后再签署相关文件，以减少潜在纠纷。

4. 健全补偿机制

对于确需终止劳动关系的员工，应当依法支付经济补偿金，并妥善处理未休年假、加班工资等遗留问题。

年底终止劳动合同的法律风险与合规应对策略|劳动法问答 图2

特别注意事项

1. 避免"年底集中裁员"

企业不应在某个特定时间段集中解除大量劳动合同，这容易引发劳动行政部门的关注和调查。

2. 保留充分证据

所有解除决定都应当有书面记录，并由员工签字确认。要保存好相关证据材料，以备不时之需。

3. 及时办理手续

依法及时为员工办理离职手续和社保转移手续，避免因拖延导致的法律责任。

4. 建议法律顾问把关

在处理劳动关系解除问题时，应当听取专业劳动法顾问的意见，确保操作合法合规。

年终岁尾是企业面临人事调整的关键时期，但也是法律风险易发多发的重要节点。企业在处理劳动合同终止问题时，必须严格遵守法律规定，完善内部管理机制，避免因操作不当引发不必要的纠纷和赔偿责任。只有将法律风险管理落到实处，才能构建和谐稳定的劳动关系，实现企业的可持续发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）