劳动者终止劳动合同的情形：法律规定与实务分析

在中国的劳动法体系中，劳动者的权利保护始终处于核心地位。劳动合同作为连接用人单位和劳动者的重要法律纽带，其解除或终止自然成为实践中争议最多、关注度最高的领域之一。围绕“劳动者终止劳动合同的情形”这一主题，系统阐述相关法律规定，并结合实务案例进行深入分析。

劳动者终止劳动合同的情形：法律规定与实务分析 图1

劳动者终止劳动合同的情形概述

劳动者的劳动合同终止，是指在一定条件下，用人单位与劳动者之间依法建立的劳动关系归于消灭的过程。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，劳动合同的终止可以基于双方协商一致、单方通知以及其他法定情形而发生。与其他劳动争议问题相比，劳动合同的终止往往涉及更复杂的法律关系和事实认定，因此在实务操作中需要特别注意。

劳动者终止劳动合同的情形分类

根据现行法律规定，劳动者终止劳动合同的情形主要可以分为以下几类：

（一）协商一致解除劳动合同

《劳动合同法》第三十六条明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。双方通过平等协商达成一致意见，劳动关系得以终止。这种解除方式体现了合同自由原则，也要求双方在协商过程中充分履行诚实信用义务。

需要注意的是，在实务操作中，如何证明“协商一致”往往成为争议焦点。某些用人单位可能会以劳动者同意为由单方面终止劳动合同，但却无法提供充分证据证明双方已达成一致意见的情况并不少见。在此类案件中，劳动者的举证责任尤为重要，尤其是在用人单位未履行书面通知义务的情况下。

（二）预告通知解除劳动合同

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在特定条件下可以单方解除劳动合同，但需提前通知用人单位。这种解除方式被称为“预告通知解除”。具体而言，劳动者可以在以下情况下行使这一权利：

1. 一般预告通知：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以随时解除劳动合同。

2. 试用期预告通知：在试用期内，劳动者只需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。

这种解除方式赋予了劳动者一定程度的自主权，但也需要其充分履行预告义务。如果劳动者未能按照法律规定的时间和方式进行通知，则可能构成违法解除，承担相应的法律责任。

（三）即时通知解除劳动合同

与预告通知解除相对应的是“即时通知解除”，即劳动者在特定情形下可以直接通知用人单位终止劳动关系，而无需提前告知。根据《劳动合同法》第三十八条的规定，这种情形主要适用于用人单位存在严重违法行为或者侵害劳动者合法权益的情形。

具体而言，劳动者可以立即解除劳动合同的情况包括：

1. 未按照约定提供劳动条件：用人单位未按法律规定或合同约定支付劳动报酬、缴纳社会保险等。

2. 强迫劳动：用人单位以暴力、威胁等方式强迫劳动者劳动的。

3. 规章制度违法：用人单位的规章制度违反法律法规强制性规定，严重损害劳动者权益的。

劳动者无需履行提前通知义务，但需注意收集相关证据，以便在后续争议中证明解除劳动合同的合法性。

（四）违法情形下的解除劳动合同

如果用人单位存在违法行为，劳动者也可以通过解除劳动合同的方式维护自身权益。这种解除方式与即时通知解除有所不同，主要表现在劳动者的解除行为往往是基于对用人单位违法行为的回应。

用人单位未支付劳动报酬、拖欠社会保险费用或者强迫劳动者加班等行为，都可能导致劳动者直接解除劳动关系。在这些情况下，劳动者需要注意收集相关证据，以证明用人单位存在违法事实，并据此主张经济补偿金或其他权利。

（五）其他特殊规定

除了上述情形外，《劳动合同法》还规定了其他一些特殊情况下的劳动合同终止方式。

1. 劳动合同期满：在劳动合同期限届满时，如果双方未续订合同，则劳动关系自动终止。

2. 用人单位破产、解散或被吊销营业执照：劳动合同的终止是基于用人单位的客观情况变化，而非劳动者单方意愿。

3. 劳动者达到法定退休年龄：根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动关系自然终止。

劳动者终止劳动合同的情形下的法律实务

在实际操作中，劳动者如何行使解除权、用人单位如何应对以及双方的权利义务如何分配等问题尤为重要。以下是几项需要特别注意的实务要点：

劳动者终止劳动合同的情形：法律规定与实务分析 图2

（一）解除通知的形式和内容

根据法律规定，劳动者的解除通知必须符合特定形式和内容要求。特别是对于预告解除情形，书面通知是唯一合法的方式。在实践中，许多劳动者因为未采取书面形式或者未按法定期限通知用人单位而无法实现其解除劳动合同的目的。

需要注意的是，《劳动合同法》虽然并未明确要求即时通知必须采取书面形式，但在实务中，劳动者最好也以书面方式通知用人单位，以便保留相关证据。这种做法不仅可以避免因争议产生的纠纷，也能在后续主张权利时提供有力支持。

（二）劳动者的举证责任

在解除劳动关系的争议中，劳动者往往需要承担一定的举证责任，尤其是在证明用人单位存在违法行为或者双方达成协商一致的情形下。在主张违法解除劳动合同赔偿金时，劳动者需要提供证据证明用人单位确实存在违法行为，并且这些行为与其解除劳动合同之间具有因果关系。

与此相对的是，用人单位在收到劳动者的解除通知后，也应及时对相关情况进行审查，并采取适当措施。如果用人单位认为劳动者的解除行为不符合法律规定，应当及时提出异议，并通过法律途径维护自身权益。

（三）经济补偿金的计算与支付

根据《劳动合同法》第四十六条和第八十五条的规定，劳动者在特定情形下可以主张经济补偿金。在用人单位存在违法行为或者双方协商一致解除劳动合劳动者有权要求用人单位支付相应的经济补偿。

需要注意的是，经济补偿金的计算基数通常包括劳动者的工资、奖金、津贴等实际收入，还需要考虑工作年限等因素。在实务操作中，劳动者应当特别注意保留与劳动报酬相关的证据材料，以便在需要时主张权利。

“劳动者终止劳动合同的情形”中的常见争议点

在司法实践中，“劳动者终止劳动合同的情形”往往伴随着以下几种常见争议：

（一）预告通知期限的计算问题

劳动者提前三十日或三日通知用人单位解除劳动合同是其法定权利，但也容易引发争议。在某些情况下，用人单位可能会要求劳动者继续工作至通知期届满，而劳动者则可能因个人原因提前离职。这种争议往往集中在工资支付和劳动关系终止时间上。

（二）协商一致解除中的经济补偿

在双方协商一致解除劳动合劳动合同的解除是否附带经济补偿金，往往取决于具体的协商内容和法律规定。如果用人单位主动提出解除建议，其应当依法向劳动者支付经济补偿金；但如果劳动者主动提出的，则不一定享有这一权利。

（三）违法解除与合法解除的区分

在某些情况下，劳动者和用人单位可能会对解除劳动合同的原因产生争议。劳动者认为用人单位存在违法行为，而用人单位则可能主张双方解除劳动关系是基于协商一致或其他合法理由。这种争议需要结合具体事实和证据进行判断。

劳动者终止劳动合同的情形是中国劳动法体系中一个非常重要且复杂的领域。在实务操作中，劳动者需要充分了解自身权利和义务，并按照法律规定行使相关权利；用人单位则应当建立健全内部管理制度，确保在解除劳动合符合法律要求，避免因争议产生不必要的损失。

对于未来的发展趋势而言，随着劳动法律法规的不断完善以及劳动者权益保护意识的提高，“劳动者终止劳动合同的情形”将更加受到社会各界的关注。司法实践中也将会逐步明确相关法律适用标准，为用人单位和劳动者提供更加清晰的指引。

无论是劳动者还是用人单位，在处理解除劳动关系的问题时，都应当本着平等自愿、协商一致的原则，确保双方的合法权益得到妥善保护。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）