劳动合同终止的原则是：依法依约终止，保障双方权益

随着我国劳动法律体系的不断完善，劳动合同的终止作为劳动关系的重要环节，其遵循的原则和程序也日益严谨。围绕“劳动合同终止的原则”这一主题展开详细论述，从法律规定、实践操作以及案例分析等多个维度进行探讨。

劳动合同终止的基本概念

劳动合同是指劳动者与用人单位之间约定双方权利义务关系的重要法律文件。劳动合同的终止意味着原劳动关系的结束。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，劳动合同可以因多种原因终止，包括合同期限届满、双方协商一致解除以及其他法定情形等。

劳动合同的终止并非简单的“一刀切”，而是需要遵循一定的法律原则和程序。这些原则不仅体现了对劳动者权益的保护，也兼顾了用人单位的正当需求，确保劳动关系的和谐稳定。

劳动合同终止的主要原则

（一）合法性原则

合法性原则是劳动合同终止的核心原则之一。根据《劳动合同法》第5条的规定，劳动合同的订立和解除都必须在法律框架内进行。这意味着，在终止劳动合用人单位或劳动者必须严格遵守国家相关法律法规，不得违反法律规定。

劳动合同终止的原则是：依法依约终止，保障双方权益 图1

《劳动合同法》第7条规定了劳动关系的确立方式，《劳动合同法》第36至40条对劳动合同的解除程序进行了详细规定。这些条款为劳动合同的终止提供了明确的法律依据，确保双方权益不受侵害。

（二）平等自愿原则

平等自愿原则在劳动合同终止中也具有重要地位。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。” 尽管这一原则更常用于劳动合同的订立阶段，但其理念同样适用于终止环节。

具体而言，在协商解除劳动合同的情形下，双方必须在平等的基础上进行沟通，不得强制或胁迫对方接受不利于己方的条件。这种原则确保了劳动关系的终止过程公正、透明，有助于维护社会稳定和谐。

（三）保护劳动者合法权益原则

由于在劳动关系中，劳动者往往处于弱势地位，法律特别强调对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第42条规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，如在规定的医疗期内或者在三期（孕期、产期、哺乳期）内的女职工等。

劳动合同终止的原则是：依法依约终止，保障双方权益 图2

即便是在劳动合同正常到期终止的情况下，用人单位也需依法支付经济补偿金，并妥善处理相关手续。这些规定彰显出法律对劳动者权益的倾斜保护态度。

劳动合同终止的具体情形

（一）劳动合同期限届满

在固定期限劳动合同中，合同约定的期限届满时，如果双方不再续订合同，则劳动合同自动终止。这种情况下，需注意以下几点：

1. 提前通知义务：根据《劳动合同法》第7条的规定，用人单位应当在劳动合同期满前30日以书面形式通知劳动者。

2. 经济补偿金的支付：即使是在劳动合同届满的情况下，用人单位仍需依法支付经济补偿金，除非劳动者主动提出不续订合同（如《劳动合同法》第46条）。

（二）双方协商一致解除

这是最常见的终止方式之一。根据《劳动合同法》第36条的规定，经用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情形下的终止是基于双方的合意，程序相对灵活，但需注意以下问题：

1. 书面协议的要求：双方应当签订书面协议，明确终止日期及相关事宜。

2. 经济补偿金的支付：即使是在协商一致的情形下，用人单位仍需依法支付经济补偿金。

（三）劳动者严重违反规章制度

根据《劳动合同法》第39条的规定，如果劳动者存在以下情形之一，用人单位可以随时解除劳动合同：

在试用期间被证明不符合录用条件；

严重违反用人单位的规章制度；

严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损失；

与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响等。

这种情形下的终止强调了规则意识和责任追究机制，有助于维护用人单位的正常管理秩序。

（四）用人单位经济性裁员

在企业经营困难或调整结构的情况下，用人单位可以通过经济性裁员的方式终止部分劳动合同。根据《劳动合同法》第41条的规定，此种裁员需满足以下条件：

1. 程序要求：至少提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取意见；

2. 报备义务：将裁员方案报劳动行政部门备案。

这种情形下的终止虽然对用人单位来说是一种无奈选择，但也意味着其承担了较大的社会责任，需要妥善安置被裁员工。

劳动合同终止的程序

规范的程序是确保劳动合同终止合法有效的关键。劳动合同的终止应当遵循以下步骤：

1. 事由确认：明确终止的具体原因，并核查是否符合法律规定。

2. 书面通知：用人单位需向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明（《劳动合同法》第50条）。

3. 经济补偿金支付：根据具体情况，依法支付相应的经济补偿金（如未及时支付可能面临双倍赔偿的法律责任）。

4. 社保关系转移：用人单位应当协助办理劳动者的社会保险关系转移手续。

终止劳动合同的注意事项

（一）关于续订劳动合同的选择权

在劳动合同期满前，劳动者有权决定是否与用人单位续签合同。这一点通常体现在《劳动合同》到期前三十天内，双方进行沟通协商的过程中。若劳动者明确表示不再续订，则可以避免因未及时通知产生的争议。

（二）对特殊时期劳动合同终止的限制

根据《劳动合同法》第42条的规定，以下期间是禁止解除或终止劳动合同的：

医疗期内；

女职工在孕期、产期及哺乳期内；

因工负伤正在接受治疗期间；

从事职业病危害作业未进行离岗前健康检查等。

这些特殊时期的保护机制体现了法律对弱势群体的关怀。

（三）经济补偿金的计算标准

根据《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。具体而言：

工作满1年但不足2年的，支付1个月工资；

工作满2年以上但不足3年的，支付2个月工资；

以此类推。

工作不满6个月的，用人单位无需支付经济补偿金。

案例分析

案例一：

基本情况：张先生与某公司签订了一份为期三年的劳动合同。合同期满后，公司以不再续签为由终止了劳动关系。

问题争议：公司是否需要向张先生支付经济补偿金？

法律适用：根据《劳动合同法》第46条和第7条的规定，在固定期限劳动合同期满时，除非劳动者提出不续订合同，否则用人单位应当支付经济补偿金。公司需向张先生支付3个月工资的经济补偿。

案例二：

基本情况：李女士在哺乳期内，因其工作失误导致公司遭受重大损失，被公司解除劳动合同。

问题争议：公司的做法是否合法？

法律适用：根据《劳动合同法》第42条的规定，除非李女士存在严重违反规章制度的情况，否则用人单位不得在其三期期间解除劳动关系。公司的解除行为可能违法，应承担相应法律责任。

劳动合同的终止是一个复杂且敏感的过程，涉及到双方权利义务的终结和社会稳定问题。如何在保障劳动者合法权益的兼顾用人单位的正当需求，始终是法律实践中的重要课题。

随着就业形势的不断变化和企业结构的调整，劳动合同终止的情形可能会更加多样化。这就要求我们一方面要严格遵守现行法律法规，也要通过完善相关制度设计，建立更加灵活、和谐的劳动关系。

合法、合规地终止劳动合同不仅有助于维护当前劳动关系双方的利益，并且对于构建更加完善的社会主义市场经济体制具有重要意义。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）