劳动合同签订年限规定及司法实践中的适用规则

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）作为规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的基本法律，对劳动合同期限的种类及签订方式做出了明确规定。正确理解和适用这些规定不仅关系到企业的合规经营，也直接关系到劳动者的合法权益是否得到保障。围绕劳动合同签订年限的规定展开讨论，并结合司法实践中的典型案例，分析其在实际操作中的注意事项和法律风险。

劳动合同期限的基本分类及法律规定

根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同期限分为三种类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同是最常见的劳动合形式，企业和劳动者可以在协商一致的基础上约定明确的合同起止日期。

固定期限劳动合同

根据《劳动合同法》第十三条的规定，固定期限劳动合同的特点是约定了明确的开始和结束时间。 employers and employees can sign a contract for any specified period, provided that the duration does not contravene with legal maxima or minima.

劳动合同签订年限规定及司法实践中的适用规则 图1

无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条对无固定期限劳动合同作出规定，即没有约定终止时间的劳动关系。这种情况通常适用于以下情形：

1. 劳动者在用人单位连续工作满十年；

2. 用人单位改制或合并后，劳动者继续留用且已工作满十年；

3. 两次固定期限合同到期时，除特殊情况外，员工可以要求转为无固定期限劳动合同。

完成一定工作任务为期限的劳动合同

按照《劳动合同法》第十五条的规定，以完成特定工作任务为目的的劳动合同适用于特定项目或任务完成后自动终止的情况。季节性工作、临时性职位等。

司法实践中对劳动合同年限规定的适用

在司法实践中，劳动合同期限的约定是否合法有效，成为了许多劳动争议案件的关键点。法院通常会审查合同的具体条款，特别是是否存在规避法律强制性规定的情形。

固定期限劳动合同连续签订的情况

根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，在某些特定条件下，如果企业与员工连续订立固定期限劳动合同，且在续订时不存在法定的可以拒绝签订无固定期限的情形，用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护在长期服务中的劳动者的权益。

劳动合同签订年限规定及司法实践中的适用规则 图2

司法实践中对该条款的适用存在一定的争议和解读差异。以下两个案例展示了法院在处理此类问题时的不同立场：

案例一：某劳务派遣公司与劳动者劳动争议案

原告是一名被派遣至某科技公司的员工。自2015年起，该员工与劳务派遣公司签订续劳动合同，每次期限均为一年。2018年底，在合同期满后，劳务派遣公司通知不与其续签合同。

法院在审理过程中认为，虽然根据《劳动合同法》的规定，在符合条件时应当订立无固定期限合同，但此案涉及劳务派遣用工形式。根据劳社部发（205）12号文件的精神，对劳务派遣用工的特殊规定优先适用，且该员工的工作岗位属于可派遣性工作。法院判决不支持原告要求转为无固定劳动合同的诉求。

案例二：某制造公司与技术工人劳动争议案

原告自2023年起进入被告公司工作，并于2014年、2016年分别签订两次固定期限劳动合同，在续订第三次合原告提出应转为无固定期限合同。双方未能达成一致。

法院认为，《劳动合同法》第十四条确实规定了在特定情况下应当订立无固定期限合同。考虑到被告在次和第二次订立劳动合并没有出现《劳动合同法》第十四条中允许其不签订无固定期限合同的情形。原告的诉求符合法律规定，应予支持。

法院的不同立场解析

法院在上述两个案例中的判决结果体现出对法律适用的不同理解：

在劳务派遣用工的情况下，法院倾向于认可派遣单位根据岗位性质和劳动关系特点享有较大的自主权。

而对于非派遣用工，则严格依据《劳动合同法》第十四条的规定进行审查。

这表明，司法实践中不仅关注合同条款和文字表述，还须考量案件的具体背景和法律适用的特殊性。

劳动合同期限确定过程中的注意事项

企业在与员工签订劳动合必须全面了解并正确运用相关法律规定。以下几点需要注意：

1. 合同类型的选择应合理

企业应当根据工作岗位的特点、项目周期以及实际需求来选择合适的合同类型。对于需要长期稳定用工的岗位，则应优先考虑无固定期限劳动合同；而针对临时性或阶段性的工作，则可以选择以完成一定任务为期限的合同。

2. 签订合应明确条款

在签订劳动合建议企业明确约定双方的权利义务关系，并对可能出现的终止条件进行详细规定。这不仅有助于减少争议，也能确保企业在法律框架内行使用工自主权。

3. 避免规避法律规定的行为

实践中，有的企业为了维持“固定期限”的灵活性，可能会通过不断更换派遣公司或改变劳动合同形式来规避无固定期限合同的签订。这种做法在司法实践中往往会被认定为违法，损害企业的信誉和承担额外责任的风险。

劳动合同期限相关的法律风险与防控建议

法律风险

1. 不规范用工模式：若企业未能正确理解劳动法规，在续订劳动合随意变动条款或忽视法律规定的情形，可能导致被认定为违法解除劳动合同。

2. 劳动者权益受损：忽视无固定期限合同的签订条件可能会引发员工通过法律途径主张权利，使企业陷入被动。

防控建议

1. 建立健全劳动管理制度

制定符合法律法规的用工政策和操作流程；

定期开展HR人员的法律培训，提升合规意识；

在劳动合同到期前，及时审查员工是否具备签订无固定期限合同的条件，并与 employees进行充分沟通。

2. 审慎设计合同条款

保证劳动合同的内容合法、明确且双方意思表示一致；

明确约定劳动合同期限及续订条件，避免模糊表述；

对于需派遣用工的情况，应严格遵守《劳务派遣暂行规定》，规范用工形式。

3. 注重与员工的沟通协商

在劳动合同期满前，及时向员工说明合同续订的可能性及条件；

已连续签订两次固定期限劳动合同的情况下，应当主动了解是否存在需要转签无固定期限的情形，并提前做好准备。

4. 法律顾问的支持

企业可借助专业律师的力量，对现有的劳动管理制度和合同文本进行合规审查；

在处理重大劳动争议或调整用工策略时寻求法律意见支持，避免潜在风险。

劳动合同中关于期限的约定是一个需要谨慎对待的问题。它不仅关系到企业的用工成本和灵活性，也直接影响着员工队伍的稳定性和企业形象。在派遣制与长期合同两种用工模式并存的情况下，企业应当基于岗位特性和实际需求，合理选择适合的劳动合同期限类型，并严格遵守相关法律规定。

通过建立健全的管理制度，审慎设计合同条款，注重与员工的有效沟通以及借助法律顾问的力量，企业可以更好地应对劳动合同期限相关的法律风险，维护自身利益的保障员工权益。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）