书面劳动合同订立主体的法律实务探讨

随着我国劳动法律法规的不断完善，书面劳动合同的订立成为企业用工管理和劳动者权益保护的重要环节。在实践中，明确书面劳动合同的订立主体不仅关系到合同的合法性与有效性，还直接影响着双方的权利义务界定。从法律实务的角度出发，结合最新的法律规定和司法实践，系统探讨书面劳动合同订立主体的相关问题。

书面劳动合同订立主体的基本概念

书面劳动合同是用人单位与劳动者在平等自愿基础上签订的，用以明确双方权利义务的重要法律文件。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第10条的规定，书面劳动合同应当由用人单位和劳动者共同签署，并且必须包含劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等必备条款。

在书面劳动合同订立过程中，“主体”指的是参与合同订立的双方当事人，即用人单位和劳动者。从法律角度来看，书面劳动合同的订立主体具有严格的法律要求，不仅需要符合法律规定的形式要件，还需要满足实质要件。

书面劳动合同订立主体的法律实务探讨 图1

用人单位作为书面劳动合同订立主体的条件

1. 用人单位资格审查

在劳动法领域，用人单位的主体资格是签订书面劳动合同的前提条件。根据《劳动合同法》第2条的规定，用人单位是指依法成立的企业、事业单位、社会团体以及个体经济组织等。在实务操作中，用人单位需要具备以下基本条件：

合法注册：用人单位应当依法办理工商登记或者其他形式的注册手续，取得法人资格或其他合法身份证明。

用工资质：某些行业或岗位可能对用人单位的资质提出特殊要求，劳务派遣单位需要具备《劳务派遣经营许可证》等。

在实务操作中，一些企业可能会出现主体资格不合规的情况。未经工商登记的小规模个体经营者试图以个人名义与劳动者签订劳动合同，这种做法往往会导致合同无效的风险。在劳动争议仲裁或诉讼中，用人单位的主体资格审查成为案件处理的关键环节之一。

2. 劳务派遣中的主体问题

在劳务派遣用工形式下，书面劳动合同的订立涉及三方当事人：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。根据《劳动合同法》第59条的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订劳动合同，并向用工单位提供相关证明。

实践中，经常出现的问题包括：

双重劳动关系：被派遣劳动者可能与其他用人单位存在劳动关系，这种情况下如何界定书面劳动合同的主体关系需要特别注意。

用工单位的连带责任：在劳务派遣中，如果劳务派遣单位未履行法定义务，用工单位可能会承担相应的连带责任。

在处理劳务派遣中的书面劳动合同订立问题时，应当特别关注劳务派遣单位和用工单位的资质及其之间的协议内容。

劳动者的主体资格与特殊情形

1. 劳动者的基本条件

根据《劳动合同法》第7条的规定，劳动者必须具备完全民事行为能力。在实务中，这通常意味着：

年满16周岁：根据我国法律规定，未满16周岁的未成年人不得与用人单位建立劳动关系。

无精神障碍或其他限制行为能力的情形：如果劳动者因病或非病理性原因导致无法独立行使合同权利义务的，则可能需要监护人参与。

在某些特殊行业中，劳动者还需要具备相应的从业资格。建筑行业中的高空作业人员应当持有相应的资质证书。

2. 特殊用工关系下的主体问题

除了传统的劳动关系之外，还存在一些特殊的用工形式，非全日制用工、灵活用工等。书面劳动合同的订立可能存在一定的灵活性和特殊性。

非全日制用工：根据《劳动合同法》第68条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但为了保护劳动者的权益，相关法律法规也要求用人单位与劳动者签订书面合同。

灵活用工：随着互联网经济的发展，出现了许多新型用工形式，平台用工、项目用工等。明确书面劳动合同的订立主体显得尤为重要。

书面劳动合同订立中的常见争议

1. 劳动关系与劳务派遣混同

在司法实践中，经常会出现因劳务派遣单位和用工单位未能有效区分主体而产生的纠纷。劳动者可能主张与用工单位直接存在劳动关系，从而引发对劳务派遣合法性的质疑。

2. 挂靠用工的法律风险

在某些行业中，存在用人单位通过“挂靠”其他企业的方式来规避自身责任的现象。一旦发生劳动争议，“挂靠”双方的主体资格往往成为焦点问题。

3. 电子劳动合同的合法性

随着信息技术的发展，越来越多的企业开始采用电子形式签订书面劳动合同。电子合同的法律效力仍然存在争议。根据《中华人民共和国电子签名法》的相关规定，可靠的电子签名具有与传统手写签名同等的法律效力，但实践中仍需注意签署过程的规范性。

案例评析：从司法实践看主体认定

1. 典型案例一：甲公司与张某劳动合同纠纷案

基本事实：

张某通过劳务派遣公司被派遣至甲公司工作。在劳动关系存续期间，张某主张其与甲公司存在直接的劳动关系，并要求甲公司支付拖欠的工资和福利待遇。

法院裁判要点：

劳务派遣单位和用工单位之间的主体界限应当清晰明确。

在劳务派遣关系中，书面劳动合同应由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订，而用工单位的责任主要体现在提供用工条件并监督劳务派遣单位的行为。

2. 典型案例二：乙公司与李某劳动争议案

基本事实：

李某以自由职业者身份通过平台承接项目工作，双方未签订书面劳动合同。后因报酬支付问题发生纠纷，李某诉至法院，主张其与乙公司存在劳动关系。

书面劳动合同订立主体的法律实务探讨 图2

法院裁判要点：

自由职业者与用人单位之间的用工关系通常是劳务关系而非劳动关系。

如果双方未签订书面合同，需要从实际的工作内容、报酬支付方式等方面综合判断是否存在劳动关系。

与实务建议

书面劳动合同的订立主体问题贯穿于整个劳动关系的始终，涉及用工单位、劳动者以及相关第三方等多个层面。在实务操作中，应当特别注意以下几点：

1. 严格审查用人单位和劳动者的资质：确保双方具备合法的主体资格。

2. 明确三方协议的对于劳务派遣等特殊用工形式，应当通过书面形式明确各方法律责任。

3. 规范电子劳动合同的签署流程：在采用电子签名技术时，应确保签署过程符合《中华人民共和国电子签名法》的相关规定。

4. 加强主体资格审查培训：用人单位应当对人力资源管理人员进行定期培训，以提高其对劳动法律法规的理解和应用能力。

通过以上措施，可以有效规避书面劳动合同订立中的法律风险，维护良好的用工秩序。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）