终止聘用合同申请书

终止聘用合同的申请书是指在劳动合同期限内，劳动者因特殊原因请求解除与用人单位之间的劳动合同，或者用人单位因特定原因请求解除与劳动者之间的劳动合同，由劳动者提出书面申请，用人单位予以同意，双方协商一致终止劳动合同的一种法律行为。终止聘用合同的申请书具有以下几个要素：

终止聘用合同申请书 图2

申请人：即提出申请的劳动者。申请人在提出终止聘用合同的申请时，应当明确自己的身份、工作单位及职务等基本信息。

被申请人：即劳动者所服务的用人单位。被申请人应当收到申请人的终止聘用合同申请书，并在收到申请书后进行审查，对申请人的申请理由和证据进行核实。

申请理由：即申请人提出终止聘用合同的原因。申请理由可以包括劳动者因个人原因（如家庭、健康、学业等）或者工作原因（如调岗、离职等）需要解除劳动合同；用人单位因经营不善、业务减少等原因需要裁减人员，且劳动者在裁减范围内等。

证据：即申请人提出终止聘用合同申请的证据。证据可以包括劳动者的病历、调岗通知、离职证明等，以及用人单位的工资支付记录、经济效益分析报告等。

终止聘用合同日期：即双方协商一致终止劳动合同的日期。该日期应当由双方在申请书中明确载明，并经用人单位确认。

效力：终止聘用合同的申请书自用人单位收到之日起生效，劳动者不再享受用人单位提供的工资、福利待遇等。用人单位应当依法支付经济补偿金，并依法办理社会保险关系的转移手续。

其他注意事项：终止聘用合同的申请书应当简洁明了，避免使用模糊、歧义的词语。双方在签订终止聘用合应当注意保存相关证据，以便日后维权。

终止聘用合同的申请书是劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的法律文件，应当明确申请人、被申请人、申请理由、证据、终止聘用合同日期等要素，并符合法律、法规的规定。

终止聘用合同申请书图1

背景及目的

雇主与员工之间的聘用关系是一种常见的劳动法律关系。在聘用合同期间，雇主与员工之间存在着权利与义务的关系。在某些情况下，为了适应市场变化、公司战略调整或者劳动者个人原因等，用人单位可能需要提前终止与员工的聘用合同。此时，用人单位应当向员工提出终止聘用合同的申请，并在法律允许的范围内，与员工进行协商，妥善处理相关事宜。本文旨在分析终止聘用合同申请的法律相关问题，为用人单位提供参考。

法律依据

1. 《中华人民共和国劳动法》第四十二条：用人单位与劳动者订立的劳动合同，依法订立的，双方当事人应当履行。一方当事人可以向劳动行政部门申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位应当依照劳动合同的约定向劳动者支付经济补偿或者依照劳动合同的约定支付赔偿金，并应当给予劳动者解释。

3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定：用人单位与劳动者发生争议的，劳动争议调解机构应当先行调解。不愿调解的，可以依法向人民法院提起诉讼。

终止聘用合同申请的主体和程序

1. 主体：终止聘用合同的主体为用人单位。用人单位是指雇佣劳动者、支付工资、提供福利等劳动条件的单位。

2. 程序：

（1）用人单位应当提前三十日向劳动者提出终止聘用合同的申请，并与劳动者进行协商。协商时应当充分尊重劳动者的意愿，并保障劳动者的合法权益。

（2）用人单位与劳动者协商一致后，应当依法签订终止聘用合同的协议。协议内容应当包括双方当事人协商一致解除劳动合同的原因、解除劳动合同的日期、经济补偿或者赔偿金的标准和支付方式等。

（3）用人单位应当依照劳动合同的约定，向劳动者支付经济补偿或者依照劳动合同的约定支付赔偿金，并应当给予劳动者解释。

终止聘用合同申请的法律风险及防范

1. 未履行协商义务的风险：用人单位在终止聘用合未履行协商义务，可能导致劳动合同的解除不符合法律规定，从而可能承担法律责任。用人单位在终止聘用合应当充分尊重劳动者的意愿，并与劳动者进行协商。

2. 未履行法定程序的风险：用人单位在终止聘用合未履行法定程序，可能导致劳动合同的解除无效，从而可能承担法律责任。用人单位在终止聘用合应当严格按照法律规定的程序进行操作。

3. 未支付经济补偿的风险：用人单位在终止聘用合未依法支付经济补偿或者赔偿金，可能导致劳动者的权益受到损害，从而可能承担法律责任。用人单位在终止聘用合应当依法支付经济补偿或者赔偿金，并给予劳动者充分的解释。

终止聘用合同是用人单位与员工之间常见的法律行为。在终止聘用合用人单位应当依法履行相关程序，充分尊重劳动者的意愿，并与劳动者进行协商，妥善处理相关事宜。用人单位还应当注意终止聘用合同的法律风险，并采取有效措施防范法律风险。只有在合法合规的前提下，用人单位才能确保 terminate聘用合同申请的顺利进行，维护劳动者的合法权益。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）