劳动合同终止又继续履行的相关法律问题及适用

在劳动法领域，劳动合同的终止与继续履行是一个复杂且具有争议性的议题。尤其是在实践中，许多用人单位和劳动者可能会因为各种原因导致劳动关系的实际存续状态与其法律形式出现脱节。这种现象不仅可能导致劳动者的权益受到损害，也给企业的合规管理带来了挑战。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的终止应当依法进行，任何一方不得单方面擅自变更或解除合同内容。在实际操作中，由于企业经营策略调整、经济形势变化或其他不可抗力因素，劳动合同的终止与继续履行之间往往存在着法律适用和实践操作上的模糊地带。深入分析这一问题的法律依据和实际适用情况，对于保障劳动者的合法权益和维护企业的合规管理具有重要意义。

以《中华人民共和国劳动合同法》为核心，结合具体案例，探讨劳动合同的终止与继续履行之间的法律关系，并提出企业在实践中应当注意的相关法律风险及应对策略。

劳动合同终止又继续履行的相关法律问题及适用 图1

劳动合同终止的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同的终止是指在具备法定条件时，用人单位或劳动者单方面解除劳动关系的行为。常见的劳动合同终止情形包括：

1. 约定的工作期限届满：如果劳动合同中明确规定了工作期限（如固定期限合同），且双方均未提出续签，则劳动合同自动终止。

2. 用人单位依法行使解除权：当劳动者存在严重、违反职业道德或其他违法行为时，用人单位可以依据法律或合同规定解除劳动关系。

3. 劳动者单方面辞职：在符合法定条件下，劳动者可以通过提前通知的方式解除劳动合同。

在实践中，许多企业为避免直接终止 labor relations，往往会采取“.terminate and rehire”（“终止并重新录用”）的策略。这种操作表面上看似合法合规，但可能构成隐性就业歧视或不正当竞争行为。

劳动合同继续履行的法律依据

在某些情况下，尽管劳动合同已经被依法解除或者期满终止，但实际劳动关系仍然存在，甚至劳动者仍在继续为原单位提供服务。这种现象在法律术语中通常被称为“事实劳动关系”（de facto employment）。在这种情形下，即使没有书面劳动合同的存在，双方仍需按照相关法律规定履行各自的义务。

根据《劳动合同法》第十条和第十四条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，并在劳动关系存续期间为劳动者缴纳社会保险费用。如果企业未能依法履行这些义务，则可能面临劳动保障部门的行政处罚或劳动争议仲裁。

终止与继续履行之间常见的法律风险

劳动合同终止又继续履行的相关法律问题及适用 图2

1. 未依法支付经济补偿金：

如果用人单位单方面解除劳动合同，应当依法向劳动者支付经济补偿金。

但是如果企业在终止劳动合同的安排劳动者以第三方名义入职，则可能涉及非法转移劳动关系的问题。

2. 社会保险费用的缴纳问题：

在事实劳动关系中，如果用人单位未为劳动者缴纳社会保险费用，则可能面临补缴义务及行政罚款的风险。

如果企业通过关联公司或劳务派遣的规避社保缴费责任，则属于违法行为。

3. 竞业限制协议的履行风险：

根据《劳动合同法》第二十三条的规定，如果劳动者在终止合同后仍然从事与原单位具有竞争性的业务，可能会违反竞业限制条款。

如果企业在终止劳动关系前后存在不正当限制劳动者就业的行为，则可能构成侵权。

4. 商业秘密保护的法律风险：

《反不正当竞争法》规定了企业对商业秘密的保护义务。如果在终止劳动关系后，劳动者继续使用企业的商业秘密或核心技术，则可能构成侵犯商业秘密行为。

如果企业在终止劳动关系过程中未采取适当的保密措施，则需要承担管理失职的责任。

劳动合同终止与继续履行的实践操作建议

为了降低法律风险并保障企业权益，在劳动合同的终止与继续履行过程中，应当遵循以下原则和实践：

1. 严格依法终止劳动关系：

在决定终止劳动合应当确保具备充分的法律依据，并按照法定程序通知劳动者。

对于符合经济补偿金支付条件的情形，应当及时足额地向劳动者支付。

2. 做好终止后的记录与交接工作：

应当为每一位员工建立完整的劳动关系档案，包括合同签订、解除时间及原因等信息。

在终止劳动关系后，应当妥善安排工作交接，并确保所有未结事项得到及时处理。

3. 加强后续用工管理：

如果需要继续使用劳动者提供的服务，应当通过合法途径重新确立劳动关系。

对于非全日制用工或灵活用工形式的劳动者，应当依法签订书面协议并明确双方的权利义务。

4. 建立健全内部监督机制：

企业应当设立专门的法务部门或外聘法律顾问，对劳动关系管理中的法律风险进行全程监控。

定期开展劳动合规培训，提高管理层和HR人员的法律意识。

5. 注重事实劳动关系的防范与处理：

如果发现存在未签劳动合同但实际提供服务的情形，应当尽快补签书面合同。

对于那些既不符合劳动关系又不属于其他用工形式的情况，则应当通过劳务外包或劳务派遣的进行规范。

案例分析：终止与继续履行的实际适用

为了更好地理解劳动合同终止与继续履行之间的法律关系，以下将结合具体案例进行分析：

案例1：经济性裁员引发的争议

某制造企业在经济下行压力下决定进行大规模裁员。在解除劳动合企业未依法支付经济补偿金，并且在随后的一段时间内安排被裁员工以第三方名义继续工作。

法律评析：

根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业在进行经济性裁员时应当严格履行提前通知义务并依法支付经济补偿金。

如果后来又与劳动者存在事实劳动关系，则可能构成非法终止劳动关系的后续用工安排，企业需承担相应的法律责任。

案例2：试用期结束后未续签劳动合同

一名员工在试用期满后拒绝与公司签订正式劳动合同，但仍然继续工作。三个月后，公司在未与他协商的情况下单方面终止了劳动关系。

法律评析：

根据《劳动合同法》第八条规定，企业应当在用工之日起一个月内与劳动者签订书面合同。

如果超过了一个月仍不签订，则应当向劳动者支付双倍工资差额。

公司未续签合同单方面终止劳动关系属于违法行为。

案例3：关联公司间的“共享员工”模式

某集团旗下的多家子公司之间采用“共享员工”的安排劳动者工作。表面上解除原劳动合同后以第三方名义入职，但仍在原岗位继续服务。

法律评析：

这种做法可能会被认定为规避劳动法的行为。

根据《劳动合同法》第九十二条的规定，如果企业通过关联公司规避用工主体责任，则需要承担连带责任。

劳动者仍然可以主张与原单位之间的劳动关系。

案例4：终止合同后提供服务

一名技术骨干在合同期满后被老板要求继续担任公司的技术顾问，并以顾问费的形式获得报酬。双方未再签订新的劳动合同。

法律评析：

根据《劳动合同法》及相关司法解释，如果劳动者继续为原用人单位提供劳动，则可以认定新的劳动关系已经形成。

企业应当与该员工重新签订书面合同并调整相关待遇。

在现代职场中，劳动合同的终止与继续履行是一个复杂而敏感的问题。企业在处理这些问题时必须严格遵守法律法规并采取适当的管理措施，以避免不必要的法律风险和经济损失。只有通过完善的制度设计、规范的操作流程以及专业的人员配置，才能确保劳动关系管理既合法合规又符合企业自身的发展需求。

在全球化和技术革新的背景下，企业还应当积极适应新型用工模式的变化，及时调整和完善内部管理策略。只有这样，才能在保障劳动者合法权益的维护企业的竞争优势和可持续发展能力。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）