无定期合同终止的法律规定与实务操作

在现代商事活动中，无固定期限劳动合同（以下简称“无定期合同”）作为一项重要的劳动制度，在保障劳动者稳定就业的也为企业提供了长期人才储备的可能性。随着市场环境的变化和企业经营战略的调整，无定期合同的终止问题逐渐成为实务中的热点和难点。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，无定期合同的终止并非完全不可解除，而是在一定条件下可以依法终止或变更。结合法律条文、司法实践及用人单位的操作经验，对无定期合同终止的相关法律问题进行系统的分析与探讨。

无定期合同的基本概念与特点

无定期合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止期限的劳动合同。相较于固定期限劳动合同，无定期合同具有以下特点：

1. 稳定性：无固定期限劳动合同一旦签订，除非出现法定解除或终止情形，否则劳动关系将长期存续。

无定期合同终止的法律规定与实务操作 图1

2. 灵活性：虽然名称为“无固定”，但在实际操作中，双方可以通过协商变更工作内容、薪酬标准等条款。

3. 法律倾斜保护：根据《劳动合同法》的规定，无定期合同的劳动者在解除或终止劳动合同方面享有更严格的法律保护，用人单位需承担更高的举证责任。

无定期合同的签订通常基于以下情形之一：

（1）劳动合同期满后双方同意续订；

（2）用人单位与已连续工作满十年的劳动者签订；

（3）因特殊岗位或法律规定需要签订。

无定期合同终止的法律依据

根据《劳动合同法》的规定，无定期合同的终止主要基于以下情形：

（一）双方协商一致解除

根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。虽然无定期合同具有稳定性，但只要双方自愿达成一致，即便没有明确的终止时间，也可以通过协议解除劳动关系。

在实务操作中，需要注意以下几点：

无定期合同终止的法律规定与实务操作 图2

1. 协商解除需遵循平等自愿原则；

2. 用人单位应提供相应的经济补偿；

3. 解除协议书需明确双方权利义务，并经法定程序送达生效。

（二）劳动者严重违反规章制度

根据《劳动合同法》第三十九条，若劳动者存在严重行为（如严重失职、营私舞弊、给单位造成重大损害），用人单位可以解除合同，且无需支付经济补偿。

在实务中，需要注意以下问题：

1. 规章制度需符合法律规定，并经过民主程序；

2. 用人单位应举证证明劳动者的行为构成严重；

3. 解除通知需提前告知工会并送达劳动者。

（三）劳动合同无效或被撤销

根据《劳动合同法》第二十六条、第二十七条，若劳动合同因欺诈、胁迫等手段订立，或者违反法律、行政法规强制性规定，导致合同无效或被撤销的，劳动关系可以依法终止。

（四）客观情况变化导致无法履行

根据《劳动合同法》第四十条，若因生产经营发生重大变化、技术革新或其他客观原因导致原合同无法履行，且双方协商未能达成变更协议的，用人单位可以解除合同，并需支付经济补偿。

需要注意的是，适用此条款需严格符合法律规定，并尽到充分的告知和协商义务。

（五）劳动者达到退休年龄

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动合同期满时，若劳动者已达到法定退休年龄，则劳动合同终止，不再续订为无固定期限合同。

无定期合同终止的主要争议与应对策略

（一）协商解除的争议

实践中，部分用人单位因用工成本过高或管理压力较大，希望通过协商解除的方式终结劳动关系，但往往面临以下问题：

1. 劳动者拒绝协商，要求继续履行劳动合同；

2. 协商过程存在瑕疵，导致协议无效；

3. 经济补偿标准难以达成一致。

应对策略：

用人单位应当加强内部沟通机制，确保协商程序合法合规；

在协商前，做好充分的法律风险评估，并制定应急预案；

如协商未果，可考虑通过劳动仲裁或诉讼途径解决争议。

（二）解除条件的举证责任

无定期合同的解除往往涉及复杂的事实认定和法律适用问题。用人单位需重点注意以下事项：

1. 确保规章制度内容合法、合理；

2. 收集充分证据证明劳动者存在严重行为或违反职业道德标准；

3. 严格履行解除程序，包括通知工会、送达解除通知书等。

（三）变更劳动合同的可行性

在市场环境变化较大的情况下，部分用人单位希望通过与劳动者协商变更合同内容（如降薪、调岗等），以维持劳动关系。无定期合同的变更并非易事，需双方达成完全一致的意思表示，并签订书面协议。

实务操作中的注意事项

（一）规范内部管理流程

用人单位应当制定详细的规章制度和操作手册，在劳动者入职、劳动合同订立及履行过程中明确告知相关权利义务。

（二）加强劳动关系管理

对于无定期合同的劳动者，用人单位应建立健全绩效考核机制，并定期与其进行沟通与反馈，避免因长期雇佣导致管理松懈。

（三）防范法律风险

在解除或终止劳动合用人单位应当特别注意以下几点：

1. 避免因程序不当引发劳动争议；

2. 确保解除事由具有充分的法律依据；

3. 严格遵守法定通知期限和送达程序。

无定期合同虽然具有长期性和稳定性，但并非“一签永逸”。在实际用工过程中，用人单位需要根据自身经营状况和劳动者表现，灵活调整管理策略。通过建立健全内部制度、加强劳动关系管理以及规范解除程序，可以有效降低法律风险，维护企业合法权益。

对于随着《劳动合同法》的不断完善及司法实践的发展，无定期合同的终止规则也将逐步趋于合理化和规范化。用人单位应密切关注相关法律法规变化，并结合自身需求制定科学的人力资源管理方案。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）