终止劳动合同通知工会函|必知的法律规定与实务操作技巧

在现代企业人力资源管理中，"终止劳动合同通知工会函"是一项必须引起高度关注的重要事务。这一法律文件不仅涉及到企业的用工合规性问题，更是保障劳动者合法权益、预防劳动争议的重要手段。从法律规定、实务操作、注意事项等方面全面解析终止劳动合同通知工会函的撰写与使用。

终止劳动合同通知工会函？

根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，企业单方面解除或终止劳动合同前，应当提前履行告知义务，其中一项重要程序就是向劳动行政部门（通常是人社局）提交《终止劳动合同通知工会函》。

通俗来讲，《终止劳动合同通知工会函》是企业在决定与员工解除劳动关系之前，必须事先通知并取得同意的一种法律文件。其核心目的是确保企业用工行为的合法性，并给劳动者提供必要的权益保障渠道。

终止劳动合同通知工会函|必知的法律规定与实务操作技巧 图1

从内容上看，这类文件通常包括以下几个关键要素：

1. 确认双方劳动关系的具体信息（如合同期限、签订日期等）

2. 解除或终止劳动合同的事由及其法律依据

3. 提供的客观证据或证明材料

4. 通知工会的程序性说明

为什么要重视"通知工会"环节？

1. 法定要求：根据《劳动合同法》第四十一条的规定，"用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告"。虽然这一条款针对的是较大规模裁员，但同样的通知义务在其他情况下依然适用。

2. 降低法律风险：及时准确地履行通知程序，可以避免因程序违法而导致的不利后果。司法实践中，很多企业败诉的原因就是未能履行或未尽到充分的通知义务。

3. 维护劳动关系和谐：通过提前与工会沟通，可以更好地听取员工意见，减少矛盾激化，维护企业的和谐稳定。

实务操作要点

1. 确定终止事由的合法性

企业在决定终止劳动合必须确保所依据的事实和理由符合法律规定。常用的合法终止原因包括：

- 员工严重违反企业规章制度或劳动合同约定行为

- 员工因病长期不能胜任工作（需有医疗机构证明）

- 劳动合同到期且双方不再续签

- 企业经济性裁员（需满足法定条件）

2. 规范文件制作

《终止劳动合同通知工会函》应当包括以下

- 企业的基本信息（名称、地址等）

- 员工的基本信息（姓名、身份证号）

- 劳动合同的签订和履行情况

- 解除或终止的理由及其法律依据

- 工会回执确认栏

3. 留存完整证据链

在实际操作中，企业应当留存完整的证据材料，包括但不限于：

- 通知工会函件送达证明

- 员工违规记录及相关证据

- 医疗机构出具的病休证明

- 审批流程记录等

建议企业在做出解雇决定前，先进行内部合法性审查，并在必要时寻求专业法律意见。

容易忽视的注意事项

1. 通知时间要求

根据《劳动合同法》第四十条规定，在特定情形下（如员工患病或非因工负伤、女职工孕期哺乳期等），企业必须提前30日以书面形式通知劳动者本人。但无论如何，企业在向劳动者发送解除通知的也应当履行向工会报告义务。

2. 工会的反馈机制

在实践中，并非所有情况下都需要工会的事前同意。但对于企业单方面决定解除劳动合同的行为，工会往往可以发挥监督和保护作用。如果工会对企业的解雇决定提出异议，企业必须认真对待，并协商解决分歧。

3. 特殊行业的要求

部分行业的劳动者可能享有特殊的保护条款（如矿山、建筑等行业），企业在处理这些员工的劳动关系时需要特别注意相关法律要求。

4. 电子通知的有效性

在数字经济时代，或电子送达已经成为普遍现象。但需要注意的是，企业应当确保电子送达过程可追踪、不可篡改，并建议保留纸质件作为备份。

违规后果分析

终止劳动合同通知工会函|必知的法律规定与实务操作技巧 图2

1. 责令改正：如果企业未履行程序就做出解雇行为，劳动行政部门可以责令其限期改正。

2. 赔偿责任：如果劳动者因此提起诉讼或申请仲裁，企业可能需要承担支付赔偿金等法律责任。

3. 影响企业信誉：程序性错误不仅会导致直接经济损失，更会影响企业的社会形象。

作为企业人力资源管理者，《终止劳动合同通知工会函》的制作和发送看似繁琐简单，实则涉及诸多法律风险点。只有严格遵守法律法规要求，规范操作流程，才能最大限度地降低用工风险，维护企业和员工双方的合法权益。

建议企业建立标准化的操作手册，并定期进行合规性审查，确保每一个环节都能经得起法律的考验。企业的法务部门应当积极参与到这一过程中来，提供专业支持和指导。只有这样，才能真正实现劳动关系的和谐稳定发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）