终止雇佣合同的程序-法律实务与合规管理路径

在现代职场环境中，“终止雇佣合同”是一个频繁被提及却又复杂敏感的话题。无论是企业HR还是普通员工，都不可避免地会遇到劳动合同解除的相关问题。究竟“终止雇佣合同的程序”？这些程序中涉及哪些关键法律节点和注意事项？从法律实务角度，系统阐述这一主题。

终止雇佣合同的程序？

“终止雇佣合同的程序”，是指用人单位或劳动者基于特定原因，依法依规解除劳动关系的一系列步骤。根据《中华人民共和国劳动合同法》，终止劳动合同的形式多样：可以是协商一致解除，也可以是由用人单位提出解除（含过失性辞退和非过失性辞退），还可以是由劳动者单方面提出解除。

从程序上讲，终止雇佣合同需要遵循事前预防、事中控制、事后管理的完整流程。具体包括：

1. 合法性审查：确保解雇行为符合法律规定

终止雇佣合同的程序-法律实务与合规管理路径 图1

2. 送达通知：提前预告并明确解除依据

3. 经济补偿：依法支付经济补偿金或赔偿金

4. 社保转移：办理相关保险关系转出手续

法律依据与适用规则

1. 法律基础：

《劳动合同法》第3650条

《劳动法》第2629条

《劳务派遣暂行规定》

地方性法规（如各省市实施条例）

2. 解雇条件限制：

过失性解雇：仅适用于严重、失职等法定情形

非过失性解雇：经济性裁员、患病、三期女员工照顾等

协商一致解除：双方自愿达成一致

终止雇佣合同的程序-法律实务与合规管理路径 图2

3. 程序要求：

用人单位单方解除需事先通知并提供依据

裁员需履行法定的程序义务（如提前30日通知）

计算经济补偿金

常见终止类型及程序要点

1. 协商解除：

（1）双方自愿达成一致

（2）签订《解除劳动合同协议书》

（3）协商内容合法性审查

（4）支付经济补偿

2. 过失性解雇：

（1）固定事实证据，保存相关记录

（2）通知工会并听取意见（如裁员）

（3）送达书面通知并说明理由

（4）支付不超过经济补偿的赔偿

3. 非过失性解除：

（1）确认是否符合法定情形

（2）履行预告程序（提前30日通知）

（3）计算并支付经济补偿金

案例启示与实务分析

司法实践中，很多劳动争议案件发生在劳动合同终止环节。法院在认定企业解雇行为合法性时，会重点审查以下几个方面：

1. 解除事由是否合法：是否存在《劳动合同法》第39条规定的情形

2. 程序是否合规：企业是否履行了提前通知义务和协商程序

3. 补偿是否到位：经济补偿金是否足额支付

案例分析：

某IT公司因经营状况不佳，决定裁员15人。未履行提前通知义务且未支付经济补偿，被劳动监察机构责令改正并处罚款。

跨国雇佣关系下的特殊考虑

在全球化背景下，跨国公司的雇佣关系终止往往涉及多个法律体系的协调。

1. 法国式的“解雇预告期”制度：雇主必须履行冗长的事前程序

2. 英美法系中的“at-will employment”原则（任意终止权）

3. 中国《劳动合同法》的独特要求：强调保护劳动者权益

企业在跨国用工管理中，需特别注意不同法律体系的冲突与协调。

实务建议与注意事项

1. 完善内部制度

制定标准化解除操作流程

建工手册中的具体规定

定期更新劳动政策

2. 风险防范措施

严格审查解雇理由的合法性

留存完整证据链条

聘请专业法务人员把关

3. 优化沟通机制

建立畅通的员工反馈渠道

重视离职面谈工作

保持良好职场关系

终止雇佣合同是一个技术性极强的法律实务问题。企业必须在合法合规的前提下，审慎处理劳动关系解除事宜。随着《劳动合同法》的进一步完善和司法实践的发展，“终止雇佣合同的程序”将更加规范化、体系化。

用人单位唯有建立健全劳动用工管理机制，才能有效规避法律风险，在保障劳动者权益的维护自身健康发展。而对于每一位职场人而言，了解自己的权利义务，依法维权，同样是实现职业发展的重要保障。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）