劳动合同终止与撤回的法律问题解析|终止劳动合同|合同撤回

“发出终止劳动合同后又撤回”？

在劳动法领域，“发出终止劳动合同后又撤回”的行为，是指用人单位或劳动者在原定的劳动合同到期前，单方面决定提前终止劳动关系，但随后又撤回该终止通知的行为。这一现象在实际用工过程中较为常见，尤其在企业面临经营困境、裁员调整或与员工发生劳动争议时，可能会出现此种情形。这种行为是否合法？如何认定其法律效力？这些问题在实践中往往会引起争议。

根据《劳动合同法》第37条和第40条的规定，劳动者单方面提出辞职的，需提前通知用人单位；而用人单位解除或终止劳动合同，则需要具备相应的法定条件，并履行告知义务。在“发出终止劳动合同后又撤回”的情况下，无论是用人单位还是劳动者，都可能因为违反上述规定而面临法律风险。

从案例来看，某公司因经营不善计划裁员，在未与员工协商的情况下单方面发出了《终止劳动合同通知书》，但随后又以“重新评估企业状况”为由撤回了该通知。这种行为的合法性如何？在司法实践中，法院通常会考察以下几个关键因素：1）用人单位是否有合法的解除或终止劳动合同的理由；2）是否履行了提前通知义务；3）劳动者是否存在被迫接受或拒绝劳动关系的权利。

劳动合同终止与撤回的法律问题解析|终止劳动合同|合同撤回 图1

“发出终止劳动合同后又撤回”的法律效力分析

1. 从合同法角度看

根据《劳动合同法》第7条，劳动合同自签订之日起即具有法律约束力，双方当事人均应遵守。在未经协商一致的情况下，任何一方不得擅自变更或解除合同。如果用人单位单方面发出终止通知后又撤回，这种行为是否构成对原合同的有效修改？

需要明确的是：劳动关系的终止是一种单方意思表示的行为。当用人单位发出《终止劳动合同通知书》时，已经完成了劳动合同的解除程序。即使后续又撤回该通知，也无法否认该终止行为的法律效力。劳动者有权要求恢复劳动关系或获得相应的经济补偿。

2. 从劳动法保障角度看

根据《劳动合同法》第8条至第10条的规定，劳动合同的解除和终止必须符合法定程序。如果用人单位在缺乏合法理由的情况下单方面解除合同，即使后来又撤回该决定，仍然可能构成对劳动者合法权益的侵害。

这种行为可能会引发以下法律后果：

（1）劳动者可以主张恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

（2）如果劳动者不同意恢复，则可要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

（3）在特定情况下（如用人单位存在恶意裁员），还可能被认定为无效行为。

劳动合同终止与撤回的法律问题解析|终止劳动合同|合同撤回 图2

3. 从司法实践的角度看

在司法实践中，法院通常会严格审查用人单位的撤回行为是否具备合法性。如果用人单位确实在缺乏合理理由的情况下单方面终止合同并撤回通知，则其行为可能会被视为对劳动者权益的侵害。

“发出终止劳动合同后又撤回”的法律风险与防控策略

1. 常见法律风险

- 可能构成非法解除劳动关系，需承担恢复劳动关系或支付赔偿金的责任。

- 影响企业声誉，在劳动争议案件中被认定为“恶意裁员”。

- 初步完成的终止行为仍然具有法律效力，难以通过事后撤回而完全消除。

2. 防控策略

（1）完善内部管理制度：用人单位应当在制定劳动关系解除政策时，严格遵循法律规定，并经过法律顾问和人力资源部门的专业评估。

（2）强化证据意识：在发出《终止劳动合同通知书》之前，应当充分收集并保存相关证据材料（如员工的过错行为证明、工会意见等），以确保终止行为有法可依。

（3）建立撤回机制：如果确有必要撤回终止通知，用人单位应当与劳动者协商一致，并签署书面协议。该协议应当经劳动行政部门备案，以保证其合法效力。

“发出终止劳动合同后又撤回”的典型案例解析

1. 案例一：甲公司单方面终止劳动关系后又撤回

某科技公司因业务调整需要裁员，在未与员工协商的情况下发出了《终止劳动合同通知书》，但随后又以“重新评估企业状况”为由撤回该通知。劳动者随后向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求恢复劳动关系或支付赔偿金。仲裁委认定公司的行为构成违法解除劳动关系，并责令其恢复原劳动关系。

2. 案例二：乙公司终止劳动关系后与员工协商一致

某制造企业在经营困难的情况下，确实需要裁员但又不希望承担过多的赔偿责任，因此在与部分员工协商一致的基础上发出了《终止劳动合同通知书》。随后因其业务状况改善而希望重新录用这些员工时，双方达成新的协议并恢复劳动关系。这种情况下，由于双方事先已经协商一致，公司在撤回终止通知后可顺利地实现劳动关系的重建。

与建议

“发出终止劳动合同后又撤回”这一现象在实践中具有一定的复杂性，既涉及法律风险，也存在操作上的困难。为避免陷入法律纠纷，用人单位应当从以下几个方面着手：

1. 严格遵守法律法规：任何解除或终止劳动关系的行为都必须符合法律规定，尤其要注重程序的合法性。

2. 加强与员工沟通：在做出重大人事调整时，应尽量与员工协商一致，并充分说明理由，避免单方面采取极端措施。

3. 建立应急预案：对于可能出现的突发情况，如员工对终止通知提出异议或申请劳动仲裁，企业应当事先制定应对方案，确保能够及时妥善处理。

“发出终止劳动合同后又撤回”行为虽不罕见，但其法律后果往往难以预料。唯有严格遵守法律规定，并注重事前的风险防控，才能最大限度地降低企业的用工风险。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）