劳动合同终止后能否继续约定试用期

在劳动法领域中，有关于试用期的规定一直是实务操作中的重点问题。尤其是在劳动合同的续订、变更以及终止环节，如何处理试用期的问题往往需要特别注意。从法律规范的角度出发，结合实践案例，详细阐述劳动合同终止后能否继续约定试用期的相关问题。

我们需要明确试用期。根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的规定，试用期是用人单位与劳动者在建立劳动关系初期约定的一个考察期限，在此期间双方可以互相了解对方的工作能力、工作态度以及其他各方面的情况。从立法目的来看，试用期制度的设计是为了保障用人单位能够更好地选择适合岗位的劳动者，也保护了劳动者的就业选择权。

但从法律条文的规定来看，试用期并非劳动合同中的任意条款。《劳动合同法》第十九条规定："劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。"这一规定表明，试用期的长短是与劳动合同期限紧密相关的。

问题来了：当原劳动合同终止后，双方续订新合同的情况下，能否再约定试用期呢？根据《劳动合同法》第十九条第三款的规定："同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。"这一规定意味着，无论新旧劳动合同的内容如何变化，只要用人单位和劳动者之间曾有过劳动关系，并且在此前已经约定过试用期，那么在后续的劳动关系中就不再允许再约定新的试用期。

劳动合同终止后能否继续约定试用期 图1

这一问题还存在一些争议点值得探讨。在劳动合同期满终止后，是否允许双方在新劳动合同中重新约定试用期？根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，司法实践中通常会严格遵循"同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期"的基本原则。

综合上述分析，我们可以得出以下

1. 试用期的设置仅限于初次建立劳动关系的情形。

2. 在劳动合同续订或变更的情况下，不能再约定新的试用期。

3. 就使用过程中发现的实务问题，需要注意以下几点：

劳动合同终止后能否继续约定试用期 图2

- 试用期是否经过：如果新员工已经在一个单位有过试用经历，则无论岗位如何变动都不允许再设立试用期；

- 合同类型的变化：即便劳动合同期生了改变（如由固定期限变更为无固定期限），也不能以此为由再次约定试用期。

实践中，部分用人单位可能会试图通过签订"培训协议"或其他名义的合同来规避法律的规定。在劳动关系终止后约定一段时间作为服务期，并规定在此期间可以进行考核或试用。这种做法容易引发争议，因为在本质上仍然是对试用期制度的变相运用，违反了《劳动合同法》的基本原则。

在劳动争议处理过程中，如果劳动者认为用人单位在续订合违法约定试用期，可以通过以下途径维护自身权益：

- 向相关劳动行政部门投诉举报；

- 申请劳动仲裁，要求确认新合同中关于试用期的条款无效，并主张差额工资；

- 如对仲裁结果不服，还可以依法向人民法院提起诉讼。

准确理解和适用《劳动合同法》的相关规定，不仅有助于维护用人单位的合法权益，也能更好地保护劳动者的合法权益。在劳动合同终止后继续约定试用期的行为，既不符合法律规定，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）