不签无固定合同终止|无固定期限劳动合同争议与应对策略

不签无固定合同终止是什么？

在现代职场中，劳动合同的签订形式多种多样，其中包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及其他特殊类型的合同。无固定期限劳动合同（Indefinite Duration Contract）是一种没有明确规定终止时间的劳动合同，其特点是双方劳动关系的持续性较强，除非出现法定解除条件或双方协商一致，否则劳动关系将一直存续下去。

在实践中，一些用人单位为了规避法律义务或者出于管理上的便利，常常试图通过不签订无固定期限劳动合同的方式，限制员工的长期权益。这种行为不仅违反了劳动法的基本原则，还可能引发劳动争议和法律责任问题。从法律角度深入分析“不签无固定合同终止”的概念、潜在风险以及应对策略。

无固定期限劳动合同的核心特征

1. 定义与适用范围

根据《中华人民共和国劳动合同法》，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同形式适用于具备长期稳定用工需求的情形，尤其适合那些对技能、经验和忠诚度要求较高的岗位。

不签无固定合同终止|无固定期限劳动合同争议与应对策略 图1

2. 签订条件

无固定期限劳动合同并非强制性签订，但在特定情况下，用人单位必须与员工签订此类合同：

员工在同一单位连续工作满十年；

用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有严重违反规章制度或其他不符合续订条件的情形；

用人单位改制或与其他单位合并时，原劳动合同无法继续履行的。

3. 法律优势

对于劳动者而言，无固定期限劳动合同提供了更高的保障：

抗风险能力增强，劳动关系更加稳定；

法定解除条件严格限制（如严重、不能胜任工作等）；

解除或终止合可获得经济补偿金。

“不签无固定合同终止”的法律风险

1. 违反劳动合同法的强制性规定

如果用人单位在具备签订无固定期限劳动合同条件的情况下，拒绝与员工签订此类合同，则可能被视为违反《劳动合同法》的相关规定。根据《劳动合同法》第十四条第三款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 这意味着企业在特定情形下不签订无固定期限劳动合同将自动被视为已经签订了此类合同。

2. 劳动争议风险

企业拒绝与员工签订无固定期限劳动合同的行为，往往成为劳动仲裁和诉讼的主要诱因。员工可以通过向当地劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求确认事实劳动关系并主张相关权益。

3. 损害企业声誉与稳定性

长期采用不签无固定期限劳动合同的做法，不仅会导致员工对公司缺乏信任感，还可能引发集体劳动争议事件。这种做法不利于企业的长远发展和团队稳定性的维护。

合法应对策略

1. 完善内部规章制度

企业应当根据《劳动合同法》的相关规定，制定明确的劳动合同管理细则，并在员工入职时就与其签订书面劳动合同。对于符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，应当提前进行沟通并及时签订相关合同。

2. 加强法律培训与合规管理

对于企业管理层和人力资源部门而言，定期开展劳动法相关的培训至关重要。通过法律培训，企业可以更好地理解《劳动合同法》的要求，并避免因对法律规定不熟悉而导致的违法行为。

3. 合理调整用工策略

如果企业确实存在用工灵活性需求，可以通过以下方式实现：

与员工协商一致签订固定期限劳动合同；

设定试用期并根据表现决定是否延续劳动关系；

对于不符合长期用工条件的岗位，采用派遣制或其他灵活用工形式。

4. 建立良好的沟通机制

在面临合同续订问题时，企业应主动与员工进行充分沟通，并提供详细的书面通知。只有在确凿证据支持的情况下（如员工严重失职、违反劳动纪律等），才可合法终止劳动关系。

案例分析：无固定期限劳动合同争议的典型处理方式

因未签订无固定期限劳动合同而引发的劳动争议案件屡见不鲜。以下是一个典型案例：

不签无固定合同终止|无固定期限劳动合同争议与应对策略 图2

案情回顾

张某于2025年进入某外资企业工作，连续签订了两份固定期限劳动合同。在第二次合同到期前，张某向公司提出希望签订无固定期限劳动合同的要求。公司以“岗位性质不适合长期用工”为由拒绝了这一请求，并在合同期满后未与张某续签合同。

仲裁结果

劳动争议仲裁委员会认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款规定，公司在第二次合同到期前没有提出异议，则应当视为具备签订无固定期限劳动合同的条件。公司因未能签订无固定期限劳动合同而需向张某支付赔偿金，并确认劳动关系继续有效。

案例启示

此案例充分说明了企业在劳动合同期限管理中的疏忽可能带来的法律风险。企业必须仔细评估员工的工作年限、劳动合同续订情况以及其他相关因素，避免因未履行法定义务而导致的法律责任。

合规用工是企业发展之本

在现代职场环境中，无固定期限劳动合同不仅是劳动者权益保护的重要手段，也是企业建立长期稳定劳动关系的有效方式。对于用人单位而言，“不签无固定合同终止”的做法不仅难以规避法律风险，反而可能对企业声誉和经营稳定性造成负面影响。

企业应当摒弃“临时用工”的短视观念，通过完善内部管理机制、加强法律合规建设和优化用工策略来实现可持续发展。只有这样，才能在激烈的市场竞争中赢得员工的尊重与信任，构建和谐稳定的劳动关系。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）