用人单位不得主动终止劳动合同的情形探析

在劳动法领域，劳动合同的解除与终止是极其重要的议题，因其直接关系到劳动者的就业权和用人单位的用工自主权。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）的相关规定，劳动者和用人单位均享有在一定条件下解除或终止劳动合同的权利。在特定情形下，用人单位不得主动终止劳动合同，这些情形不仅体现了对劳动者权益的特殊保护，也是法律衡平原则的具体体现。

用人单位不得主动终止劳动合同的情形探析 图1

从法律实践的角度出发，系统阐述并分析“不能主动终止劳动合同的情形”，以期为法律从业者提供有益参考，并增强公众对此类问题的关注度。

不能主动终止劳动合同的情形概述

“不能主动终止劳动合同的情形”，是指在特定条件下，用人单位不得单方面解除或终止与劳动者的劳动合同。这些情形通常基于对劳动者特殊身份的保护、公共利益的维护或其他法定事由而设定。根据《劳动合同法》第42条的规定，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定（即经济性裁员或因劳动者不能胜任工作、严重等）解除劳动合同的情形包括但不限于：

1. 三期女员工的特殊保护：指处于孕期、产期和哺乳期的女性劳动者。

2. 医疗期内的劳动者：患病或非因工负伤，正在接受治疗且在规定的医疗期内的劳动者。

3. 工伤职工：因公负伤且在停工留薪期内或者尚未评定伤残等级的职工。

4. 职业病患者：被确诊为职业病或疑似职业病的劳动者。

5. 在该用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者：这是出于对资深员工的职业生涯保护。

《劳动合同法》第79条还规定，因履行劳动合同发生的争议，由劳动行政部门责令改正，或者通过劳动仲裁和诉讼解决。这些特殊情形的存在，确保了在特定时期内劳动者的权益不受用人单位随意终止劳动合同行为的侵害。

不能主动终止劳动合同的情形分析

1. 三期女员工的特殊保护

《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条明确规定，任何单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、解除劳动合同或者服务协议。这一规定体现了国家对女性劳动者在生理特殊时期的特别保护。

具体而言：

- 孕期：从用人单位知道或应当知道女员工怀孕之日起至产假期满之日止，均不得以此为由解除劳动合同。

- 产期：包括正常产假、流产假及剖腹产等特殊情形下的休息时间，在此期间亦不得解除劳动合同。

用人单位不得主动终止劳动合同的情形探析 图2

- 哺乳期：通常指产后一年内每天一小时的哺乳时间，若用人单位允许弹性工作安排，则需提供便利条件。

在司法实践中，若用人单位在此期间解除劳动合同，劳动仲裁委员会或人民法院将依法判定其行为违法，并责令恢复劳动关系或支付相应赔偿金。

2. 医疗期内的劳动者

根据《企业职工带薪年休假实施办法》及地方性法规，劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。

- 医疗期的计算通常与员工的实际工作年限和本单位的工作年限有关，一般为3个月至24个月不等。

- 若劳动者在医疗期间内或病情稳定并能够继续工作的，则劳动关系应当恢复；若医疗期满后仍需治疗的，则劳动合同应顺延至医疗终结。

《劳动合同法》第40条明确规定，只有在劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的情况下，用人单位不得解除劳动合同。

3. 工伤职工

根据《工伤保险条例》第17条至第31条的规定，职工发生工伤事故后，用人单位不得以任何理由单方面解除劳动合同。具体包括：

- 在停工留薪期内：即劳动者因工伤需要暂停工作接受治疗的期间。

- 工伤评定伤残等级前：劳动能力鉴定委员会尚未作出之前，劳动关系应当保持不变。

- 即使在劳动能力鉴定后，若职工被评定为1至6级伤残，则用人单位不得解除劳动合同；若评定为7至10级伤残的，除非劳动者本人提出，否则用人单位不得单方面解除劳动关系。

这种特殊保护体现了国家对工伤职工权益的重视，并确保其能够获得必要的医疗和经济支持。

4. 职业病患者

根据《中华人民共和国职业病防治法》第36条及《劳动合同法》第42条的规定，被确诊为职业病或者疑似职业病的劳动者，在诊断或医学观察期间，用人单位不得解除或终止劳动合同。这一规定旨在确保职业病患者能够获得及时有效的治疗和必要的职业康复。

5. 连续工作满十五年的老员工

根据《劳动合同法》第42条的规定，对于在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的劳动者，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同。这一规定体现了对资深员工的特殊保护，旨在减少其职业波动并为其平稳过渡至退休阶段创造条件。

不能主动终止劳动合同的情形的法律依据

上述情形之所以被《劳动合同法》列为用人单位不得主动终止劳动关系的法定事由，主要是基于以下几点考虑：

1. 劳动者弱势地位的保护：在劳动关系中，劳动者通常处于弱势地位，尤其是女性劳动者和因特殊原因无法正常工作的员工，需要得到额外的法律保护。

2. 社会公共利益的维护：通过法律规定，确保特定群体享有基本的生活保障和社会福利，从而促进社会稳定和谐。

3. 衡平原则的应用：在市场经济条件下，用人单位享有用工自主权，但这种权利并非绝对，而是在法律规定的范围内行使。

《劳动合同法》第42条的规定，在一定程度上限制了用人单位的解雇权，但对于符合法定情形的劳动者而言，则意味着其权益得到了更强有力的保障。

实践中需要注意的问题

尽管法律规定了用人单位不得主动终止劳动合同的情形，但在实际操作中仍需注意以下问题：

1. 正确理解和适用法律条款：用人单位应当准确理解法律条文的具体含义，并在管理实践中严格遵守。在三期女员工的情况下，需妥善安排其工作并支付相应工资；在医疗期情形下，需依法支付医疗期内的病假工资。

2. 及时与劳动者沟通：对于即将进入特殊保护期的劳动者，用人单位应提前做好预案，避免因信息不对称引发劳动争议。在女员工怀孕初期就着手安排调岗或减轻工作强度等措施。

3. 合法解除劳动合同的情形：

- 若劳动者在上述特殊保护期内存在严重行为，则用人单位可在法律框架内采取相应措施。

- 在医疗期满后，若劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，则可以依法解除劳动合同，并支付经济补偿金。

4. 地方性法规的补充规定：各地可能根据实际情况制定更为详细的地方性法规或政策文件。用人单位在操作时需密切关注相关法律动态，确保管理行为合法合规。

违反法律规定的情形及后果

若用人单位违反《劳动合同法》的规定，在劳动者享有特殊保护期时单方面解除劳动关系，则可能面临以下法律后果：

1. 劳动仲裁与诉讼：劳动者可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系或获得经济赔偿。

2. 行政处罚：由劳动行政部门责令改正，并处以罚款；情节严重的，还可能被列入“黑名单”并受到联合惩戒。

3. 损害赔偿：若因违法解除劳动合同给劳动者造成损失，则需依法承担相应的民事责任。

司法实践中，“未缴纳社保导致员工无法享受生育保险待遇”的案例较为常见。这种情况下，用人单位不仅应当补缴社会保险费，还需对劳动者的实际损失进行赔偿。

《劳动合同法》通过列举用人单位不得主动终止劳动关系的情形，为特定劳动者群体提供了强有力的法律保护。这些规定体现了国家在构建和谐社会过程中对弱势群体的关注，也要求用人单位在行使管理权时更加谨慎和规范。

在实际操作中，用人单位应当建立健全相关管理制度，并加强对人力资源管理人员的法律法规培训，以确保劳动关系的和谐稳定。作为劳动者的员工也应增强法律意识，在遇到权益受到侵害时及时寻求法律援助，维护自身合法权益。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）