无固定期限劳动合同中途终止的法律问题解析及实务建议

随着我国劳动法律法规的不断完善，劳动合同的形式也日益多样化。无固定期限劳动合同因其稳定性特点，逐渐受到用人单位和劳动者的关注。在实际用工过程中，部分企业因经营状况变化或其他原因，可能会在短时间内提出终止无固定期限劳动合同的需求。这种“签合同几个月又想终止”的现象引发了诸多法律问题和社会讨论。

重点解析无固定期限劳动合同中途终止的相关法律规定，并结合实务案例，为企业HR和用人单位提供合规建议，帮助其更好地处理类似情况，避免因操作不当引发劳动争议。

无固定期限劳动合同中途终止的法律问题解析及实务建议 图1

无固定期限劳动合同的基本概念

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同可以由双方协商一致签订，也可以在特定条件下自动续签形成（如连续订立二次固定期限劳动合同且满足法定条件）。

这种合同形式具有稳定性，既保障了劳动者的长期就业权利，也在一定程度上维护了企业的正常用工秩序。实践中部分企业在短期内提出终止无固定期限劳动合同的需求时，可能会遇到法律障碍。

无固定期限劳动合同中途终止的合法性问题

根据《劳动合同法》的相关规定，在特定条件下，用人单位可以合法终止无固定期限劳动合同。但需要注意的是，以下情形均需要严格遵守法定程序：

1. 协商一致解除

根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，企业可以通过友好协商的方式，提前终止无固定期限劳动合同，并依法支付经济补偿金。

2. 因劳动者严重过错解除

如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错行为（如严重、失窃、营私舞弊等），用人单位可以解除劳动合同。这种情况下，企业需要提供充分证据证明劳动者的行为构成严重过错。

3. 经济性裁员

在出现重大经营困难或经济危机时（如企业转型、缩减规模等情况），用人单位可以在履行法定程序后进行裁员。但需要注意的是，无固定期限劳动合同的员工在此类情况下的优先留用权会受到《劳动合同法》第四十条的保护。

4. 劳动者无法提供劳动

如果劳动者因患病、工伤或其他原因无法在合理期间内提供劳动，且双方协商一致解除合同，用人单位可以依法终止劳动合同。

“签合同几个月又想终止”的法律风险

尽管无固定期限劳动合同并非“一签永逸”，但如果企业未经充分考虑和合规操作，中途终止合同可能会面临以下法律风险：

1. 经济赔偿责任

根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，如果企业违法解除劳动合同，需向劳动者支付双倍的经济补偿金。劳动者还可以要求继续履行劳动合同。

2. 劳动争议仲裁与诉讼成本

不合规的操作往往会导致劳动争议的发生。企业在处理此类问题时，需要投入大量时间和资源应对 arbitrations 或诉讼。

无固定期限劳动合同中途终止的法律问题解析及实务建议 图2

3. 员工情绪和社会影响

中途终止劳动合同可能引发员工不满情绪，尤其在固定期限较短的情况下，容易激化矛盾。企业可能会因此遭受社会舆论压力或负面影响。

用人单位的实务建议

针对“签合同几个月又想终止”的问题，以下是几点实务操作建议：

1. 做好前期沟通

在提出终止劳动合同之前，企业应充分与劳动者进行沟通，了解其真实想法和诉求。尽量通过协商达成一致解除。

2. 严格履行法定程序

如果确需单方面解除合同，用人单位必须确保已尽到调查、举证义务，并在解除前向劳动者送达《解除劳动合同通知书》及相关证据材料。

3. 合理安排经济补偿

企业应依法计算并支付经济补偿金。对于协商一致解除的情形，建议明确约定终止时间、补偿金额等内容，并签署书面协议。

4. 注重用工管理合规性

建议企业在日常用工管理中加强法律合规意识，注重留存劳动者的考勤记录、绩效考核结果以及其他可能影响合同终止的证据。

5. 建立应急预案机制

针对可能出现的紧急情况（如大规模裁员），企业应提前制定应急预案，并专业律师或法律顾问的意见，避免因操作不当引发集体劳动争议。

无固定期限劳动合同的中途终止是一个复杂且敏感的问题，既涉及法律风险防范，也考验着企业的社会责任感。在这类问题上，企业需要在经济效益和社会责任之间找到平衡点。只有通过合规合法的操作，并积极履行法定义务，才能在保障劳动者权益的维护企业的健康发展。

随着劳动法律法规的进一步完善和劳动关系的多样化发展，我们期待企业在用工管理中更加注重法律合规性，探索更多灵活高效的用工模式，实现劳资双方的共赢发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）