逾期终止劳动合同的通知：法律适用与实务操作指南
“逾期终止劳动合同”是一个在劳动法领域中具有重要地位的概念。“逾期终止劳动合同”，是指用人单位或劳动者在法律规定的时间内未续订劳动合同，导致原劳动合同自动终止的情形。这一制度旨在维护劳动关系的稳定性和法律的严肃性，也为用人单位和员工提供了明确的操作指引。
在实务操作中，“逾期终止劳动合同”涉及的内容较为复杂，不仅包括劳动合同的期限、终止条件以及通知程序等核心问题，还与劳动者权益保护、企业用工管理密切相关。从法律适用的角度出发，详细解析“逾期终止劳动合同”的法律依据、实务操作要点以及相关争议解决方式，并结合实际案例进行说明。
逾期终止劳动合同的通知：法律适用与实务操作指南 图1
“逾期终止劳动合同”的法律理论基础
（一）概念界定及其法律意义
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十一条的规定，“逾期终止劳动合同”是指在劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续订劳动合同的情形。在此情况下，除非双方协商一致继续保留劳动关系，否则原劳动合同将自动终止。
从法律意义上而言，“逾期终止劳动合同”具有以下几个特点：
1. 期限性：劳动合同的有效期届满是触发这一机制的直接原因。
2. 自动性：在合同期满后，若无特别约定或协商一致，终止劳动关系无需用人单位单方面通知即可生效。
3. 权利义务对等性：在终止劳动关系的过程中，既要维护用人单位的用工管理权，也要保障劳动者的合法权益。
（二）相关法律依据
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：
- 劳动合同可以约定无固定期限、固定期限或者以完成一定工作任务为期限。
- 如果劳动合同期满后，双方未续订劳动合同，则原劳动合同自动终止。
2. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条：
- 用人单位应当在劳动合同期满前十日内书面通知劳动者是否续订劳动合同，并在一个月内与符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
- 如果在规定时间内未作出回应，则视为拒绝续订，原劳动合同自动终止。
3. 《劳务派遣暂行规定》（人社部发〔2014〕85号）第十条：
- 劳务派遣单位应当在被派遣劳动者用工派遣合同期满之日与用工单位续订派遣合同或者书面通知用工单位终止派遣关系。
上述法律规定构成了“逾期终止劳动合同”的基本法律框架，明确了用人单位和劳动者的权利义务。
“逾期终止劳动合同”的实务操作要点
（一）通知程序的规范性要求
1. 提前告知：
- 根据《劳动合同法实施条例》第二十六条的规定，用人单位应当在劳动合同期满前十日内书面通知劳动者是否续订劳动合同。
- 如果未履行这一程序，则可能被认定为违法终止劳动关系。
2. 送达方式：
- 通知应以书面形式发出，并确保劳动者本人或其合法代理人签收。建议选择 EMS 或其他带有回执的快递方式，以便留存证据。
3. 协商记录：
- 在通知后，用人单位应当与劳动者进行充分协商，了解其是否有续订劳动合同意向。
- 协商过程中形成的书面材料（如会谈纪要）应妥善保存，以备不时之需。
（二）终止劳动合同的法律后果
1. 劳动关系的溯及力：
- 自合同到期之日起，双方不再存在劳动关系。如果劳动者继续提供劳动，则属于劳务关系而非劳动关系。
- 在无固定期限劳动合同的情况下，除非劳动者明确表示同意，否则用人单位不得单方面终止劳动关系。
2. 经济补偿金的问题：
- 如果用人单位因逾期未续订劳动合同而主动终止劳动关系，通常应当支付经济补偿金。
- 经济补偿金的计算标准为每满一年支付一个月工资（不足半年按半个月计算），具体适用范围需根据《劳动合同法》第八十五条规定执行。
3. 劳动者主张权利的时间限制：
- 如果劳动者对“逾期终止”的合法性有异议，应当自知道或应当知道之日起一年内提起劳动仲裁。
- 若因用人单位未履行提前通知义务导致劳动者权益受损，则可能承担不利后果。
逾期终止劳动合同的通知：法律适用与实务操作指南 图2
（三）特殊情况的处理
1. 无固定期限劳动合同的情形：
- 根据《劳动合同法》第十四条，只有在特定条件下（如连续工作满十年、三期女职工等），用人单位才应当签订无固定期限劳动合同。
- 如果用人单位未在法定时间内作出回应，则应默认与劳动者续签无固定期限合同。
2. 劳务派遣中的“逾期终止”问题：
- 针对劳务派遣员工，用工单位应当书面通知派遣公司是否继续使用被派遣劳动者。
- 如果未明确表态或超过合理期限不予答复，则可能被视为终止派遣关系。
3. 特殊情况下的处理方案：
- 对于因病、工伤或其他原因无法正常工作的劳动者，“逾期终止”劳动关系时需特别注意相关法律法规的特殊保护规定。
- 《劳动合同法》第四十二条明确规定，对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者，用人单位不得解除或终止劳动关系。
“逾期终止劳动合同”的争议解决与风险防范
（一）常见争议类型
1. 未提前通知的争议：
- 如果用人单位未在合同期满前十日书面通知劳动者不续订劳动合同，则可能被认定为违法终止。
- 此时，劳动者可以主张经济补偿金或其他补救措施。
2. 协商过程中的争议：
- 如果劳动者明确表示愿意续订合同而未能达成一致（因为用人单位提出降薪或变更工作地点），则可能出现劳动关系中断甚至引发诉讼风险。
3. 终止后的权利主张：
- 劳动者在劳动合同终止后，仍可以依法主张未休年假工资、加班费等尚未结清的劳动报酬。
- 如果存在工伤情形，则需按照《工伤保险条例》的规定妥善处理相关事宜。
（二）风险防范建议
1. 完善内部管理流程：
- 制定统一的操作规范，明确每个岗位的责任人和时间节点，确保通知程序合规。
- 定期对HR部门进行培训，提升其法律意识和实务操作能力。
2. 建立健全沟通机制：
- 在劳动合同到期前，及时与劳动者进行面谈，了解其职业规划和续聘意愿。
- 记录每一次沟通内容，并形成书面材料存档备份。
3. 加强证据留存意识：
- 无论是通知送达、协商过程还是终止操作，均应留存相关证据（如快递单、谈话记录）以备后期争议解决之需。
- 建议使用电子签名或第三方见证平台固定重要文件，确保法律效力。
“逾期终止劳动合同”的典型案例分析
案例：甲公司的一名员工李某劳动合同将于2024年6月30日到期。公司在5月底未通知李某是否续订合同，也未办理终止手续。7月份李某仍在公司正常上班，并在8月份提出仲裁申请，要求恢复劳动关系并补发工资。
分析与启示：
- 甲公司的行为违反了《劳动合同法实施条例》第二十六条的规定，因未履行提前告知义务而被认定为违法终止。
- 由于李某仍然提供劳动，双方事实上形成了事实劳动关系，公司应当支付拖欠工资及未签订书面合同的双倍工资差额。
通过该案例在实务操作中，用人单位若未能严格遵守法律规定，则可能面临更大的法律风险和经济赔偿责任。
“逾期终止劳动合同”作为一项涉及劳动法基本制度的重要问题，不仅关系到企业的用工合规性，也直接影响劳动者的权益保障。在实践中，用人单位应当严格按照法律法规的要求履行义务，完善内部管理制度，并通过加强沟通与证据留存最大限度地防范法律风险。
对于劳动者而言，则需要增强自我保护意识，在遇到劳动争议时及时寻求专业法律帮助，维护自身合法权益。只有在双方共同努力下，才能形成和谐稳定的劳动关系，促进社会整体进步与发展。
（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）