不当然终止劳动合同的法律实务探讨与适用

在劳动法领域，劳动合同的终止是用人单位和劳动者双方权利义务关系结束的重要标志。在实践中，并非所有情况下劳动合同都会“当然”终止。特别是在某些特殊情形下，即使劳动合同期限届满，劳动合同并不会自动终止，而是需要通过特定程序或满足特定条件后方可终止。这种特殊的终止方式在法律术语中被概括为“不当然终止劳动合同”。对这一概念展开系统阐述，并结合法律规定与实务案例进行深入分析。

不当然终止劳动合同的法律实务探讨与适用 图1

不当然终止劳动合同

不当然终止劳动合同的概念可以从字面理解：即劳动合同到期时，除非满足特定条件或经过特定程序，否则劳动合同并不会自动终止。换言之，劳动合同期限届满并不必然导致双方劳动关系的终结。

这一概念主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据《劳动合同法》第4条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”在某些情况下，《劳动合同法》特别规定了不当然终止的情形。《劳动合同法》第45条规定：“劳动合同期满，但从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；用人单位不得终止劳动合同。”这些条款赋予了特殊情况下劳动者的权利保护。

不当然终止劳动合同的情形

1. 特殊行业或岗位的保护规定

根据《劳动合同法》第45条的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者享有特别保护。具体而言，若劳动者在合同期满时未进行离岗前的职业健康检查，或者疑似患有职业病正在接受诊断或医学观察，则用人单位不得终止劳动关系，劳动合同不当然终止。

《劳动合同法》还规定了孕期、产期、哺乳期女职工的特殊保护条款。根据《劳动合同法》第42条：“……（四）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（五）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（六）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”这些条款均明确禁止用人单位在此期间解除或终止劳动合同。

2. 特定合同期限的约定

除了法律特别规定的情形之外，用人单位和劳动者也可以通过协商，在劳动合同中约定某些不当然终止的条款。某类岗位的技术培训协议通常会附加服务期条款，即劳动者在一定期限内不得跳槽，否则需承担违约责任。这种情况下，即使合同期限届满，如果劳动者尚未完成约定的服务期，则劳动合同可能不会自动终止。

需要指出的是，在作出此类约定时，合同内容必须符合《劳动合同法》的相关规定，并且公平合理，否则可能会因为违反法律强制性规定而被认定为无效。

3. 协商一致续签或变更

在某些情况下，劳动合同期满后双方可以通过协商达成一致，选择继续履行劳动合同或者对原劳动合同的部分条款进行修订。这种情形下，原劳动关系并不会当然终止，而是通过新的协议形式延续或调整权利义务关系。

不当然终止劳动合同的法律实务探讨与适用 图2

不当然终止劳动合同的法律适用

1. 法律条文的理解与适用

在分析不当然终止劳动合同的情形时，必须准确理解相关法律条文的精神和具体规定。以《劳动合同法》第42条为例，“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得解除劳动合同，也不能当然终止劳动关系。

需要注意的是，这些条款并非绝对禁止用人单位终止合同，而是在特定条件下限制用人单位的单方解除权或者终止权。在司法实践中，法院会严格按照法律规定的条件和程序来审查是否构成不当然终止的情形。

2. 司法实践中的典型案例

在实务中，关于不当然终止劳动合同的案例并不少见。某公司与劳动者签订三年期合同，合同期满时正值女职工哺乳期，该公司试图直接终止劳动关系，而未进行任何程序性操作，则可能构成违法终止劳动合同，需承担相应的法律责任。

另一个典型案例是职业病防治相关的不当然终止情形。某化工企业员工在合同期满时正处于疑似职业病的诊断阶段，企业在未完成相关检查的情况下单方终止合同，最终被认定为无效，并需支付赔偿金。

3. 法律后果与责任承担

如果用人单位违反法律规定，在不当然终止的情形下擅自终止劳动合同，则可能需要承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》第48条和第87条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者选择不要求继续履行而要求赔偿金。

具体而言，劳动合同被确认无效或擅自终止后，劳动者可以主张以下权利：（1）要求恢复劳动关系；（2）要求赔偿因违法终止合同所遭受的各项损失，包括但不限于工资、福利待遇以及可能的经济补偿金等；（3）在特定情形下还可主张额外的赔偿。

不当然终止劳动合同实务中的注意事项

1. 用人单位的风险防范

对于用人单位而言，在劳动合同期限届满时尤其需要审慎处理后续事宜。需明确识别是否存在导致不当然终止的情形。若不存在前述情形，则应当及时与劳动者协商续签或者变更劳动合同的相关事宜，并确保所有程序和行为均符合法律规定。

2. 用人单位的具体操作步骤

（1）劳动合同期限届满前，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者是否延续劳动关系；

（2）如决定终止劳动关系，则需核查是否存在导致不当然终止的情形；

（3）在确认不存在相关情形后，及时完成工作交接、结算工资以及依法支付经济补偿金等程序。

3. 劳动者的权利维护

如果用人单位在合同期满时单方决定终止劳动合同，而劳动者认为其享有不当然终止的权利，则应积极收集相关证据，通过法律途径维护自身权益。这包括但不限于职业病诊断证明、怀孕、产假、哺乳期的医疗资料等关键证据。

对于拟约定特殊条款的情况，如服务期协议或培训协议，劳动者也应当充分了解并谨慎对待，避免因未履行通知义务或者协商程序而导致法律风险。

不当然终止劳动合同是劳动法领域的重要制度设计，旨在保护特定群体的合法权益和社会公共利益。在实践中，用人单位和劳动者均应严格遵守相关法律规定，准确理解不当然终止的情形及其适用条件，合理行使权利并履行义务。

对于用人单位而言，充分评估不当然终止的风险、完善内部管理流程，并通过合法途径处理劳动关系的续签或终止问题，是避免法律纠纷的关键。而对于劳动者，则应当增强法律意识，及时了解自身权益状况，在必要时寻求法律保护。

随着《劳动合同法》及其相关配套法规的不断完善与发展，不当然终止劳动合同的制度设计将更加科学和合理，既保障了劳动者的合法权益，又为企业的用工管理提供了明确的指引。如何在法治框架内平衡好用人单位与劳动者之间的权益关系，仍是劳动法领域的重要课题。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）