确定终止时间的劳动合同|解析与法律实务要点

确定终止时间的劳动合同是什么？

在现代劳动法体系中，劳动合同作为调整用人单位与劳动者关系的基本法律文件，其核心内容之一便是劳动合同期限的设定。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，劳动合同可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型。而“确定终止时间的劳动合同”这一概念，则主要指向那些具有明确终止日期或终止条件的劳动合同形式。

固定期限劳动合同是最常见的劳动合同类型之一，其特点是双方当事人在合同中明确规定了劳动关系的有效起止时间。这种合同形式既能够满足用人单位在特定时期内对人力资源的需求，也能够让劳动者在短时间内获得工作机会并规划个人职业发展。与无固定期限劳动合同相比，固定期限劳动合同在终止条件和程序上存在一定的特殊性，这需要双方当事人在签订合特别注意相关法律风险。

从确定终止时间的劳动合同的基本概念入手，分析其与其他类型劳动合同的区别，并结合劳动法实务中的常见问题，探讨这一合同形式的操作要点与注意事项。

确定终止时间的劳动合同|解析与法律实务要点 图1

确定终止时间的劳动合同的概念与分类

（一）基本定义

《劳动合同法》第十三条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”固定期限劳动合同是指在合同中明确规定了劳动合同期限起止日期的劳动合同。用人单位与劳动者约定合同自2024年1月1日起至2025年12月31日止，这种形式即属于确定终止时间的劳动合同。

（二）与其他类型劳动合同的区别

1. 固定期限劳动合同

固定期限劳动合同的核心特征在于其明确性。合同双方需在签订时明确约定劳动关系的具体起止时间或条件。这种方式既能保障用人单位对人力资源的需求，也能让劳动者对未来的工作安排有清晰的预期。

确定终止时间的劳动合同|解析与法律实务要点 图2

2. 无固定期限劳动合同

与固定期限劳动合同相对应的是无固定期限劳动合同，这种合同形式并不设定具体的终止日期，而是以法律规定或双方约定的条件作为劳动关系终止的标准。当劳动者达到法定退休年龄时，劳动关系自然终止。这种合同形式通常适用于长期稳定的用工需求。

3. 完成一定工作任务为期限的劳动合同

该类合同是以特定的工作任务完成时间作为合同期限的终结点，劳务派遣服务到期或项目完成后即终止劳动关系。这种合同形式多见于临时性、辅助性或替代性的岗位设置。

确定终止时间的劳动合同的法律特征

（一）明确的起止日期

固定期限劳动合同最显着的特点是其明确的起止日期。在实践中，用人单位通常会在《员工手册》或入职通知书中明确规定劳动合同期限，并要求劳动者签字确认。这种明确性有助于减少因合同终止时间产生的争议。

（二）终止条件的约定

除了明确的时间起止点外，固定期限劳动合同还可以通过约定特定的终止条件来确定劳动关系的有效期。用人单位可以在合同中约定：“本合同自用工之日起至项目A完成之日止。”这种情况下，合同的实际终止日期将取决于项目的进展情况。

（三）续签的可能性

尽管固定期限劳动合同具有明确的终止时间，但并不意味着在合同期满后双方无法继续维持劳动关系。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，如果用人单位在合同期满后未与劳动者签订新的劳动合同，且仍然存在事实劳动关系，应当视为无固定期限劳动合同。

确定终止时间的劳动合同的操作要点

（一）约定劳动合同期限的具体要求

1. 合法性原则

劳动合同的起止日期必须符合法律规定。《劳动合同法》明确规定，劳动合同期限不得少于一个月（除特殊情况外）。对于某些行业或岗位而言，可能存在最长用工期限的规定。

2. 明确性原则

合同双方应确保约定的内容清晰、具体，避免模糊表述。将终止时间明确到年月日，并通过书面形式予以确认。

3. 平等协商原则

用人单位在设定劳动合同期限时，应当与劳动者充分协商，尊重其知情权和选择权。如果劳动者对合同内容有异议，有权要求修改或补充相关条款。

（二）终止条件的注意事项

1. 约定终止条件的合法性

劳动合同中约定的终止条件必须符合法律规定。《劳动合同法》明确规定，用人单位不得约定以女职工怀孕、生育等为由解除或终止劳动合同。

2. 避免不合理限制

用人单位在设定终止条件时，应当合理合法，不能利用优势地位设置显失公平的条款。如果约定合同到期后劳动者需支付违约金才能离职，这种规定在实践中可能被认定为无效。

3. 及时通知义务

根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应在劳动合同终止前十日内向劳动者发出书面通知，并依法办理工作交接手续。

（三）续签合同的实务技巧

1. 考察续签必要性

用人单位应当根据岗位需求和劳动者的工作表现决定是否在合同期满后继续留用。对于确需续签的，应当提前与劳动者沟通，并明确告知续签的具体条件和待遇。

2. 避免自动续约陷阱

实践中，一些用人单位会在合同中设置“自动续约”条款，这种做法可能引发劳动争议。建议企业通过签订书面补充协议的方式明确续签意向。

3. 及时办理终止手续

如果双方决定不再续签劳动合同，用人单位应当依法支付经济补偿金，并在规定时间内完成工作交接和社保关系的转移。

案例分析：实践中常见的争议与处理

（一）典型案例

2023年，某科技公司与程序员小张签订了一份为期一年的固定期限劳动合同。合同期满后，双方未及时续签，但小张仍在该公司继续工作。三个月后，因岗位调整问题，公司决定与小张解除劳动关系。小张认为应当按照无固定期限劳动合同处理，并要求经济补偿。

（二）争议焦点

1. 合同到期后的用工状态

根据《劳动合同法》，如果用人单位在合同期满后未与劳动者签订新的劳动合同，但仍继续提供劳动，则双方的关系应视为无固定期限劳动合同。这种情况下，用人单位需要承担支付双倍工资等法律责任。

2. 终止条件的争议

如果用人单位以完成特定任务为由提前终止劳动关系，必须举证证明该任务已经完成，并且不存在客观障碍影响劳动者的权益。

3. 违约金条款的有效性

根据《劳动合同法》，除非劳动者违反服务期约定或竞业限制协议，否则不得约定由劳动者承担的违约金。

（三）处理建议

1. 规范合同签订流程

用人单位应当在签订劳动合严格遵守法律程序，明确相关条款，并保留充分的协商记录。

2. 加强用工管理

对于固定期限劳动合同的员工，企业应提前制定退出机制，并与劳动者保持良好的沟通。

3. 注重证据保存

在发生劳动争议时，用人单位需要提供有效的书面材料证明其合规性。续签或终止合同的通知书、协商记录等。

规范用工管理的关键环节

确定终止时间的劳动合同虽然在形式上具有明确性，但在实际操作中仍需注意诸多细节问题。对于用人单位而言，如何合理设计劳动合同期限、约定合法可行的终止条件，并在合同履行过程中恪守法律义务，是避免劳动争议的重要环节。

劳动者也应当增强法律意识，在签订劳动合仔细审阅各项条款，并保留相关证据以维护自身权益。只有通过双方共同努力，才能构建和谐稳定的劳动关系。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）