解读劳动合同法如何正确履行与变更：全面解析与实务指南

劳动关系是社会经济运行的基础之一。劳动合同作为调整用人单位与劳动者权利义务的主要法律工具，其履行和变更是保障劳动关系稳定和谐的关键环节。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）自208年实施以来，对于规范劳动用工行为、保护劳动者合法权益发挥了重要作用。在实际操作中，劳动合同的履行与变更往往涉及复杂的法律问题，需要用人单位和劳动者深入了解相关法律规定，并采取合法合规的方式进行操作。

解读劳动合同法如何正确履行与变更：全面解析与实务指南 图1

从以下几方面对《劳动合同法》中的履行与变更问题进行全面解读：阐述劳动合同履行的基本要求，分析其核心原则；探讨劳动合同变更的具体情形及程序要求；结合实务案例，劳动关系双方在履行与变更过程中应注意的法律风险，并提出相应的应对策略。

劳动合同履行的概念与基本要求

（一）劳动合同履行的概念

劳动合同履行是指用人单位和劳动者按照劳动合同约定的内容全面、准确地行使权利并履行义务的行为。它是实现劳动合同目的的重要环节，也是劳动关系得以维持的核心内容。根据《劳动合同法》第二条的规定，劳动合同的履行应当遵循合法、公平、诚实信用的原则。

（二）劳动合同履行的基本要求

1. 全面履行原则

全面履行是指用人单位和劳动者应严格按照劳动合同约定的内容履行各自的义务，不得擅自部分履行或拒绝履行。用人单位应按时支付劳动报酬，提供必要的工作条件；劳动者应完成工作任务，遵守用人单位的规章制度。

2. 亲自履行原则

劳动合同中的些义务具有人身属性，必须由合同当事人亲自履行，不能随意委托他人代为履行。如劳动纪律的遵守、劳动合同中约定的工作内容等。

3. 协作履行原则

用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中应当相互配合，共同完成劳动合同约定的内容。在工作中发生需要双方协调处理的问题时，双方应当积极沟通，避免因推诿扯皮导致劳动关系不和谐。

4. 诚实信用原则

在履行劳动合同的过程中，用人单位和劳动者都应当秉持诚实守信的态度，不得采取欺诈、胁迫等手段损害对方的合法权益。

劳动合同变更的概念与法律依据

（一）劳动合同变更的概念

劳动合同变更是指在原劳动合同的基础上，用人单位和劳动者协商一致，对合同内容进行修改或补充的行为。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同应当采用书面形式。

（二）劳动合同变更的法律依据

1. 法律规定

根据《劳动合同法》，劳动合同的变更是有条件的，并非在任何情况下都可以随意进行。只有当发生以下情形时，劳动合同才可能被合法变更：

- 劳动者的工作岗位或职务发生变化；

- 用人单位的组织结构调整；

- 双方协商一致。

2. 协商一致原则

变更劳动合同必须经过用人单位和劳动者双方的真实意思表示。如果一方未尽到告知义务，或者采取胁迫、欺骗等手段迫使另一方同意变更，则该变更可能无效。

3. 书面形式要求

根据法律规定，任何劳动合同的变更都应当以书面形式进行确认，并由双方签字或盖章后生效。否则，口头变更可能导致争议发生时缺乏证据支持。

（三）劳动合同变更的具体情形

1. 岗位调整与薪酬变化

在劳动过程中，因用人单位经营需要或其他正当理由，可能会对劳动者的岗位或工资标准进行调整。这种情况下，双方应当通过协商一致的方式签订书面补充协议，并明确新的权利义务关系。

2. 劳动合同期限的变更

在特定情况下，如劳动者被派遣出国工作、长期病休等情况，用人单位和劳动者可以协商一致或缩短劳动合同期限。

3. 其他约定事项的变更

如果劳动合同中包含了其他特殊条款（如培训服务期、保密协议等），双方也可以在协商一致的基础上对其进行修改或解除。

劳动合同履行与变更中的常见问题及应对策略

（一）用人单位单方面调整劳动者岗位的风险

实践中，许多用人单位在经营遇到困难时，可能会单方面调整劳动者的岗位或降低其薪酬待遇。这种做法往往引发劳动争议，因为这违反了《劳动合同法》中协商一致的原则。

应对策略：

1. 用人单位确需调整岗位的，应当与劳动者充分沟通，并说明调整的合理性和必要性；

2. 在协商过程中，应当明确新的岗位职责、工作内容和薪酬标准，并达成书面协议；

3. 如果劳动者不同意变更，用人单位可以通过提供其他工作岗位或解除劳动合同的方式解决争议。

（二）劳动者拒绝履行义务的风险

在些情况下，劳动者可能因个人原因或其他理由拒绝履行劳动合同约定的义务。未按要求完成工作任务、违反劳动纪律等。

应对策略：

1. 用人单位应当建立健全内部管理制度，明确劳动纪律和奖惩机制；

2. 在发现问题时，应当及时与劳动者沟通，并依据规章制度进行处理；

3. 必要时，可以采取书面通知的方式责令改正，或者依法解除劳动合同。

（三）未签订变更协议的法律风险

在劳动合同履行过程中，如果双方对些事项达成口头约定但未签署书面协议，可能会在未来产生争议时缺乏证据支持。

应对策略：

1. 用人单位应当高度重视书面文件的重要性，在任何涉及权利义务调整的情形下，都应要求劳动者签署相关协议；

2. 建议用人单位在变更劳动合留存完整的协商记录和证据材料，以备不时之需。

案例分析与实务

案例一：岗位调整引发的劳动争议

公司因业务结构调整，决定将张从技术岗位调至销售岗位。张对此表示不同意，并拒绝到新岗位报到。公司遂以其严重为由解除劳动合同，张提起仲裁。

法律评析：

- 根据《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同的变更是需要双方协商一致的。本案中，公司单方面调整张工作岗位并未与其达成一致，因此其行为违反了法律规定。

- 公司应与张充分协商，并在征得同意后方可进行岗位调整。如果张不同意调整，则公司应当考虑其他解决方案，如解除劳动合同并支付经济补偿金。

案例二：未签订变更协议的法律后果

王在企业工作期间，因身体原因无法继续从事原岗位的工作。经双方协商，公司暂时安排其从事轻松的工作，并口头承诺薪酬不变。在王病愈后，公司要求其按照新岗位标准支付劳动报酬，导致纠纷发生。

法律评析：

- 根据法律规定，劳动合同的变更必须采取书面形式。虽然双方达成口头协议，但在实际履行过程中容易产生争议。

- 本案中， company未与王签订书面补充协议，可能导致变更内容无法得到法律支持。在涉及劳动权利义务调整时，用人单位应当注重证据的留存。

解读劳动合同法如何正确履行与变更：全面解析与实务指南 图2

劳动合同的履行和变更是劳动关系中的重要环节，直接影响到用人单位和劳动者的合法权益。在实践中，双方应当严格遵守《劳动合同法》的相关规定，增强法律意识，并通过合法途径解决可能出现的争议。

对于用人单位而言，建立健全的内部管理制度和法律风险防范机制尤为重要。而对于劳动者来说，则应当提高自身法律素质，依法维护自己的合法权益。

只有在平等协商的基础上，妥善处理好劳动关系中的各项问题，才能实现用人单位与劳动者的“双赢”，促进社会和谐稳定。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）