劳动合同订立的特性：法律实务与风险防范

在现代职场环境中，劳动合同作为劳动者与用人单位建立劳动关系的重要凭证，其订立过程涉及广泛的法律规范和实务操作。从劳动合同订立的基本特性、法律依据以及实际操作中的注意事项入手，结合相关案例和法律规定，分析如何确保劳动合同的合法性和有效性。

劳动合同订立的概念与基本特性

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备必备条款。

1. 劳动关系的确立

劳动合同的核心功能在于通过书面形式明确双方的权利和义务。并非所有用工行为都需要签订书面合同。根据法律规定，即使未签订书面协议，只要双方形成事实上的管理与被管理、指挥与服从的关系，就可能被视为存在事实劳动关系（如案例5）。用人单位应当高度重视用工管理的规范性，避免因疏忽导致法律风险。

劳动合同订立的特性：法律实务与风险防范 图1

2. 书面合同的要求

根据《劳动合同法》第10条的规定，除非全日制用工外，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应签订书面劳动合同。未及时签订书面合同可能会引发双倍工资的赔付风险（如案例6）。对于某些特殊行业（如物流运输行业），由于其工作性质和管理特点，即使存在临时性用工，也应当依法签订劳动合同。

劳动合同订立的主要形式与法律依据

1. 固定期限劳动合同

固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的协议。这种类型适合于特定项目或阶段性工作需求。在实际操作中，很多用人单位惯于与员工签订多份固定期限劳动合同（如案例6），这种方式在法律规定和实务操作中是被允许的。

2. 无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同则没有明确的终止时间，适用于长期稳定用工的情况。根据《劳动合同法》第14条，在符合特定条件时，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同（如工作满十年、企业初次实行劳动合同制度或劳动合同期满续订等情况）。

3. 续签与变更

劳动合同的续签和变更是常见且重要的操作环节。在续签过程中，双方应当充分协商并明确新的合同期限和其他条款（如案例7）。如果用人单位与劳动者通过续签固定期限劳动合同的方式规避签订无固定期限劳动合同，则可能违反法律规定。

劳动合同订立的实务操作要点

1. 劳动关系的确立时间点

根据案例8和案例9，劳动关系并非以书面合同的签署时间为唯一标准，而是从实际用工之日开始。用人单位在招聘员工时应当注意及时签订合同，并确保合同期限与用工时间节点一致。

2. 书面合同的具体内容

为确保劳动合同的有效性，双方应当在合同中明确约定工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等基本条款（如案例10）。对于一些特殊行业（如货车运输），由于其职业特性可能导致书面合同的不规范或缺失（如案例8），相关用人单位更应当注意规范用工行为。

3. 劳动合同的风险防范

针对可能存在的法律风险，建议企业在以下方面加强管理：

签订劳动合应确保双方意思表示真实、明确；

合同内容不得违反法律法规的强制性规定；

定期检查劳动合同的有效性，并及时处理过期或变更的情形；

建立健全的劳动关系管理制度，确保用工行为符合法律规定。

典型案例分析

1. 案例5：事实劳动关系的认定

在某物流公司与货车司机之间的争议中，法院最终确认了双方存在事实劳动关系。这表明即便没有书面合同，只要具备实际用工和管理特征，法院仍会支持劳动者权益。

2. 案例9：避免"规避续订"的法律风险

该案例提醒用人单位不得通过反复签订固定期限劳动合同的方式规避无固定期限劳动合同的责任。在符合法定条件下，应当依法与员工签订长期合同。

劳动合同的订立不仅是企业规范用工的需要，也是保障劳动者权益的重要手段。企业在实际操作中应当严格遵守劳动法律法规，确保劳动合同的有效性和合法性。通过建立健全的劳动管理制度和风险防范机制，企业可以更好地维护自身合法权益，也为员工提供更加公平稳定的就业环境。

劳动合同订立的特性：法律实务与风险防范 图2

在未来的实务工作中，建议用人单位着重关注以下几点：

规范化管理：从招聘到离职的全生命周期中都要注重劳动合同的规范性；

动态调整：根据企业发展和岗位需求及时更新劳动条款；

风险预警：定期开展劳动法律培训和合同审查工作，防范潜在争议。

只有在法律框架内妥善处理好劳动合同订立的各项环节，企业才能实现用工管理的合规与高效。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）