如何正确处理劳动合同法中的终止情形——劳动合同终止讲座

在中国的劳动法律体系中，劳动合同的终止是一个复杂而敏感的问题。它不仅涉及劳动者的权益保护，还关系到企业的合规经营和用工风险控制。从法律框架、终止情形的具体分析，以及企业在实际操作中的注意事项等方面，为读者全面解读如何正确处理劳动合同法中的终止情形。

劳动合同终止的法律框架

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，劳动关系的终止主要受到第二十条至二十四条以及其他相关条款的规范。与《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同终止的情形进行了更为详细的规定。

在2028年1月1日实施的《劳动合同法》中，明确规定了五种情形下企业不得解除或终止劳动合同：

如何正确处理劳动合同法中的终止情形——劳动合同终止讲座 图1

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前的职业健康检查

2. 患有疑似职业病正在接受诊断或者医学观察期间

3. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期

5. 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年

这些规定进一步强化了对特殊群体劳动者权益的保护，也对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

劳动合同终止的具体情形分析

（一）劳动合同期满终止的情形

劳动合同期满是导致劳动关系自然终止的最常见原因。根据《劳动合同法》第四十三条的规定，企业应当提前三十日以书面形式通知劳动者劳动合同期满的事实，并在双方协商一致后终止合同。

需要注意的是，在下列几种特殊情况下，即使劳动合同期满，也不能随意终止劳动关系：

1. 劳动者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力

2. 女职工处于孕期、产期或哺乳期

3. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前的职业健康检查

（二）用人单位单方解除劳动合同的情形

如何正确处理劳动合同法中的终止情形——劳动合同终止讲座 图2

1. 解除：员工严重违反公司规章制度，如多次迟到早退、打架斗殴等。

2. 故意侵权解除：员工严重失职或营私舞弊，给企业造成重大损失，偷窃公司财物、泄露商业机密等行为。

3. 刑事处罚解除: 员工被依法追究刑事责任，这包括刑事拘留、有期徒刑、无期徒刑等情形。

4. 不胜任解除：员工在试用期内未通过考核或者无法胜任本职工作，企业可以单方面解除劳动合同。

（三）劳动合同的终止程序

企业在处理劳动合同终止事宜时，必须严格遵循法定程序：

1. 提前三十日书面通知劳动者的义务

2. 与劳动者就经济补偿金等事项进行协商谈判

3. 及时为劳动者办理离职手续，依法转移社会保险关系

4. 留存完备的解除/终止劳动合同证明文件

实践中常见的违法情形及应对措施

（一）违法终止劳动合同的情形

1. 未提前通知劳动者而突然单方面终止合同。

2. 在不具备法定条件下单方面终止"三期"(孕期、产期、哺乳期)员工的劳动关系。

3. 不依法支付终止合同应得的经济补偿金。

（二）应对措施和建议

1. 完善企业内部管理制度：在规章制度中明确各类解除/终止劳动合同的情形，确保制度与《劳动合同法》的要求一致。

2. 加强业务培训：组织HR部门和管理人员进行定期法律法规学习，提高法律意识。

3. 建立风险预警机制：对于涉及特殊 protections的员工（如三期女员工、职业病患者等），应当特别注意操作规范，避免发生违法行为。

企业的合规建议

1. 在制定解除/终止劳动合同方案前，必须经过法务部门审核，确保决策的合法性。

2. 保留完整的过程记录：包括书面通知、面谈纪要、证据等资料，以便在必要时进行举证。

3. 建立和谐的劳动关系文化：通过建立畅通的沟通渠道和内部申诉机制，主动预防和化解潜在的矛盾纠纷，降低用工风险。

4. 积极响应劳动者诉求：在处理劳动关系终止时，充分考虑并回应员工的合理要求，展现企业的社会责任感。

劳动合同法中的终止情形既关乎企业用工自主权的实现，也涉及劳动者最根本的生存保障问题。企业在实际操作中应当严格遵守法律规定，既要依法行使用工管理权，又要注意保护好劳动者的合法权益。只有在法律框架内规范处理各类劳动关系终止事宜，才能真正意义上防控用工风险、维护良好的企业形象。

随着《劳动合同法》的不断完善和劳动监察力度的加大，企业更需要高度关注并妥善处理劳动关系的终止问题。这不仅是对企业自身发展负责的表现，也是推动社会和谐劳动关系的重要举措。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）