聘用合同的终止与解聘：法律区分及实务操作指南

随着我国人事管理制度的不断完善，聘用合同作为一种重要的用工形式，在事业单位、国有企业以及其他用人单位中发挥着不可替代的作用。在实际工作中，经常会遇到“终止聘用合同”与“解聘”的概念混淆问题。从法律角度出发，详细阐述两者的区别，并结合实务操作中的常见问题提供专业建议。

终止聘用合同的定义与法律依据

终止聘用合同是指在聘用合同期限届满或符合法定条件下，用人单位与工作人员双方不再继续履行聘用关系的情形。根据《事业单位人事管理条例》和相关法律法规，聘用合同的终止主要包含以下几种情形：

1. 合同期限届满

聘用合同到期后，若双方未达成续聘协议，则聘用关系自然终止。

聘用合同的终止与解聘：法律区分及实务操作指南 图1

2. 法定解除条件成就

当出现《劳动合同法》或《事业单位人事管理条例》规定的特定情形时（如医疗期内不能从事原工作），用人单位可以依法终止聘用合同。

3. 工作人员退休或死亡

工作人员达到国家规定退休年龄或因故身故，聘用合同自动终止。

4. 其他合法情形

如用人单位被批准解散、合并或其他政策性调整导致的聘用关系终止。

解聘的概念与适用范围

解聘是指用人单位在聘用合同期限内，因特定原因提前解除聘用关系的行为。与终止聘用合同不同，解聘通常基于一定的过错或法定事由。根据《劳动合同法》第39条和第40条规定，解聘主要适用于以下情形：

1. 严重违反单位规章制度

如工作人员严重失职、营私舞弊或其他严重行为。

2. 不胜任工作或不遵守劳动纪律

单位可以依据《岗位任务书》或相关考核办法对不达标人员进行解聘。

3. 医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作

经单位确认并履行必要的程序后，可合法解聘。

4. 因单位经营状况变化需要裁员

在提前通知并支付经济补偿的前提下，用人单位可以依法进行经济性裁员。

终止聘用合同与解聘的主要区别

从法律适用、操作流程和权利义务关系等方面来看，终止聘用合同与解聘在实践中存在显着差异：

1. 生效时间不同

终止聘用合同通常发生在合同期限届满或非过错性事件（如退休）之后；而解聘则是在合同期限未届满时，因用人单位的单方面决定提前解除。

2. 法律依据不同

聘用合同的终止与解聘：法律区分及实务操作指南 图2

终止聘用合同更多基于实体法规定的自然终止事由；解聘则主要依赖于程序法中关于劳动合同解除的具体规定。

3. 权利义务关系不同

聘用合同终止时，双方不再承担未来的权利义务；而解聘时，用人单位需依法履行提前通知、支付经济补偿等义务，应保障被解聘人员申请复核或仲裁的权利。

实务操作中的常见问题

1. 程序合规性

无论是终止聘用合同还是解聘，都必须严格遵守相关法律法规规定的程序。特别是在解聘过程中，用人单位需要履行通知义务，并确保解除事由的合法性和充分性。

2. 经济补偿支付

根据《劳动合同法》第46条规定，在特定情况下（如协商一致解除或非过错性解聘），用人单位需依法向被终止聘用合同或解聘人员支付经济补偿金。

3. 档案和社会保险转移

无论是终止聘用合同还是解聘，单位都应协助办理人事档案和社保关系的转移手续，确保职工权益不受损害。

案例分析与法律建议

典型案例：张三诉某事业单位终止聘用合同案

张三系某事业单位聘用人员，聘用合同期限为三年。在第二年因病住院治疗，医疗期结束后仍不能从事原工作。单位依据《事业单位人事管理条例》第17条规定，决定终止聘用合同，并依法支付了经济补偿金。

法律评析：

本案中，单位的行为属于合法终止聘用合同，符合《劳动合同法》第40条关于医疗期满后无法上岗的规定。

实务建议：

单位在作出解聘或终止聘用合同决定前，应充分调查事实，收集相关证据。

程序上需履行必要的通知和告知义务，并允许员工提出异议或申诉的权利。

在支付经济补偿金时，应严格按照法律规定计算基数和期限。

正确区分“终止聘用合同”与“解聘”的概念，不仅关系到用工单位的人事管理效率，也直接影响劳动者的合法权益。在实际操作中，用人单位应当严格遵循法律法规的规定，确保每项决定都符合程序正义和实体公正的要求。建议用人单位建立健全内部管理制度，加强人事工作人员的法律培训，以规避用工风险，构建和谐稳定的劳动关系。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）