高校聘用合同终止通知的法律实务分析与操作指南

随着我国教育事业的快速发展，高校在人事管理中面临着越来越多的挑战。聘用合同的签订、履行以及终止等问题尤为突出。从法律实务的角度出发，详细探讨高校聘用合同终止通知的相关问题，并结合实际案例为高校提供操作建议。

聘用合同终止的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，聘用合同的终止主要分为协商一致终止和法定情形下的终止两种类型。

1. 协商一致终止

在聘用合同期限届满前，如果双方当事人经过充分协商，达成解除合同的一致意见，则可以依法办理合同终止手续。需要注意的是，协商过程中应当遵循合法、公平、自愿的原则，并且确保程序的规范性。

高校聘用合同终止通知的法律实务分析与操作指南 图1

2. 法定情形下的终止

法定终止的情形主要包括以下几种：

合同期限届满；

招聘方或受聘方符合法律规定的企业裁员条件；

受聘方严重违反学校规章制度，经教育仍不改正的；

因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或者无法胜任学校安排的其他工作的。

在实际操作中，高校应当对上述情形进行严格审查，确保终止行为符合法律规定。

聘用合同终止通知的注意事项

1. 提前预告

根据《劳动合同法》相关规定，如果是因为非违约原因（如合同期限届满）终止合同，则应当在合同到期前适当时间内向受聘方发出书面通知。具体预告期限需要根据地方性法规或劳动合同的具体约定执行。

2. 事实依据充分

如果因、医疗期等法定原因终止合同，高校必须事先收集充分的证据材料，并确保证据链的完整性。受聘方违反学校规章制度的事实认定应当有相关记录和证明文件支持。

3. 程序规范性

在发出终止通知前，高校应当履行必要的告知义务，听取受聘方的意见。建议通过内部审议流程，由人事部门、法律顾问等共同参与决策，避免因操作不当引发争议。

4. 送达方式合法

终止合同通知的送达是关键环节之一。根据司法实践，可以通过 EMS 邮寄、或公告等方式进行送达。但无论采取何种方式，均应保留相关送达证据以备后查。

聘用合同终止争议的处理

在实际操作中，高校与受聘方之间可能会因合同终止问题产生争议。为最大限度地降低法律风险，高校应当注意以下几点：

1. 加强事先沟通

在发出终止通知前，应尽量与受聘方进行面对面的沟通，耐心解释相关法律规定和学校的规章制度，争取获得对方的理解和支持。

2. 注重证据收集

对于可能引发争议的情形，医疗期满后无法从事工作的认定，高校应当保存完整的考勤记录、病历资料以及考核结果等证据材料。

3. 及时申请仲裁

如果确有需要解除聘用合同的，建议尽快向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，避免因超期而丧失胜诉权。

4. 建立应急预案

针对可能出现的突发情况或群体性事件，高校应当制定相应的应对预案，并定期组织相关人员进行培训和模拟演练。

高校聘用合同终止通知的法律实务分析与操作指南 图2

聘用合同终止问题是高校人事管理中的重要环节，需要学校管理者具备较高的法律素养和风险意识。通过建立健全相关制度机制，规范操作流程，可以有效预防和减少劳动争议的发生，维护学校的正常教学秩序。随着法律法规的不断完善和司法实践的发展，高校应当持续关注相关规定的变化，并及时调整内部管理制度以适应新的要求。

（本文系根据现有法律法规整理而成，不构成正式法律意见。如需具体法律问题咨询，请联系专业律师或法律顾问。）

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）