员工负伤期间终止合同|法律风险与合规建议

员工负伤期间终止合同的风险与法律框架

在企业日常运营中，员工因工伤或其他原因导致身体受伤的情况时有发生。在此类事件中，如何合法、合规地处理劳动关系的变化，尤其是是否可以在员工负伤期间终止劳动合同，一直是企业管理者和人力资源部门面临的重大挑战。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，企业在员工负伤期间终止劳动合同需要遵循严格的法律程序，否则可能面临巨大的法律风险。

我们需要明确“员工负伤”这一概念的具体内涵。根据《劳动法》第七十三条的规定，员工因工伤残或者患职业病，可以享受工伤保险待遇。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[194]479号）也明确了员工在因疾病或其他原因暂时无法工作时，企业应当给予医疗期的保护。在员工因工伤或非因工受伤的情况下，企业需要分别处理不同的法律情形。

终止劳动合同是一个极其敏感的问题，尤其是在员工处于医疗期、停工留薪期或者工伤康复期间。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，企业在员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内不得解除劳动合同；对于工伤职工，《工伤保险条例》第三十三条规定了停工留薪期待遇，企业在此期间也不得随意终止劳动关系。

员工负伤期间终止合同|法律风险与合规建议 图1

在实践中，许多企业在处理员工负伤期间的合同终止问题时，并未充分了解相关法律规定，导致劳动争议频发。科技公司曾因在员工医疗期内单方面解除劳动合同而被法院判决违法，要求支付双倍赔偿金。从法律视角出发，系统性地阐述员工负伤期间终止合同的法律适用、合规路径及风险防范策略。

员工负伤期间终止合同的法律适用与合规路径

劳动合同法对员工医疗期的规定

根据《劳动合同法》第四十二条款的规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。”这一条款的核心目的是保护在医疗期内的员工不被企业单方面解除劳动关系。

1. 医疗期的概念与计算

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息的时间。具体计算方式如下：

实际工作年限不满十年的，在本单位工作年限五年以下的为1个月，五年以上的为3个月；

其他情况根据实际工作年限和在本单位工作时间有所区别，最长不超过二十四个月。

2. 医疗期与劳动合同续签

医疗期结束后，如果员工能够继续工作的，企业应当为其安排适当的工作岗位。对于不能胜任原岗位的员工，企业可以另行安排适合其身体状况的岗位，但不得以此为由解除劳动关系。

工伤职工的停工留薪期待遇

根据《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，用人单位不得终止或解除劳动合同。停工留薪期的具体时长由医疗机构确定，一般不超过12个月。

《工伤保险条例》第六十条规定，企业应当按照原工资福利待遇支付停工留薪期间的薪酬。如果员工在停工留薪期满后仍需治疗，可申请停工留薪期，并继续享受相应待遇。

非因工负伤与医疗期内的劳动关系处理

对于非因工受伤的情况，企业在处理劳动关系时需要特别谨慎。根据《劳动合同法》第四十条规定，如果员工在医疗期结束后仍不能从事原工作也不能从事企业另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需提前30日以书面形式通知劳动者本人。

员工负伤期间终止合同|法律风险与合规建议 图2

需要注意的是，在实践中，企业在行使单方解除权时必须充分履行举证责任，证明员工确实无法胜任任何岗位。否则，一旦被认定为违法解除，企业将需要支付经济补偿金或双倍赔偿金。

特殊情况下的法律处理

1. 员工在停工留薪期内提出辞职

如果员工在停工留薪期间主动提出辞职申请，企业原则上可以同意其离职请求。但需要注意审查辞职申请的合法性，并妥善处理劳动合同解除手续。

2. 医疗期与劳动合同续签冲突

根据《劳动合同法》第四十五条，“劳动合同期满，如果劳动者患病或者非因工负伤尚在规定医疗期内的，劳动合同应当续延至医疗期结束。”这一规定为企业在处理合同到期问题时提供了明确指引。

3. 工伤职工的劳动关系转移

根据《工伤保险条例》第二十一条规定，职工在停工留薪期满后仍需进行治疗的，用人单位不得直接解除劳动合同。但对于已经评定伤残等级且经劳动能力鉴定委员会确认需要护理的职工，企业可以依法与其解除劳动合同，并支付一次性医疗补助金和伤残就业补助金。

企业在处理员工负伤期间终止合同的风险与应对

1. 法律风险

违法解除劳动合同：如果在医疗期内或停工留薪期内单方面解除劳动关系，企业将面临被认定为非法解除的风险。

赔偿责任：根据《劳动合同法》第八十七条规定，违法解除劳动合同的单位需支付双倍经济补偿金。

劳动争议仲裁成本增加：员工可以通过劳动仲裁和诉讼途径维权，这无疑会增加企业的法律支出。

2. 用工管理与内部沟通问题

由于员工在负伤期间可能处于情绪不稳定状态，企业若未能及时与其进行有效沟通，极易引发劳动争议。建议企业成立专门的劳动关系处理小组，由人力资源部门牵头，协调医疗、工伤赔付等事宜，并确保信息透明化。

3. 风险防范路径

完善内部管理制度：制定详细的《员工受伤及医疗期管理办法》，明确各个阶段的操作流程和审批程序。

加强与医疗机构的沟通：及时了解员工伤情恢复进度，掌握停工留薪期的起止时间。

建立应急预案：针对可能出现的突发情况（如劳动仲裁申请），制定应急预案，确保能够快速响应。

构建和谐劳动关系的合规建议

企业在处理员工负伤期间终止劳动合同的问题时，需要严格遵守相关法律法规，并结合实际情况制定合理的内部管理制度。具体而言：

1. 审慎行使合同解除权

无论是工伤还是非因工受伤，在医疗期内或停工留薪期满前，企业原则上不得单方面解除劳动关系。

2. 加强与员工的沟通协商

在评估员工是否具备继续工作的能力时，应当充分听取其意见，并尽量提供适合的工作岗位安排。

3. 强化法律合规意识

定期组织HR部门和管理层进行劳动法相关培训，确保全员深入理解《劳动合同法》和《工伤保险条例》的相关规定。

4. 建立完善的风险评估机制

对于可能触发劳动争议的情形（如医疗期满后无法复工），应当事前进行风险评估，并制定相应的应对策略。

处理员工负伤期间的劳动关系问题，不仅关乎企业的法律合规性，更反映出其社会责任感和管理水平。只有将法治思维贯穿始终，才能有效规避用工风险，构建和谐稳定的劳动关系。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）