扣绩效能否终止劳动合同？--劳动法视角下的争议与解析

随着企业对绩效管理的重视程度不断提高，"能否通过扣减绩效的方式作为终止劳动合同的理由"这一问题引发了广泛的讨论。从法律角度对此进行深入分析，并结合司法实践作出专业解读。

扣绩效与劳动合同终止的关系

"扣绩效"通常是指用人单位根据内部规章制度或劳动契约的约定，因员工未达成既定工作目标或考核标准而相应扣除其绩效奖金的一种管理措施。在实践中，部分企业会将绩效考核结果与员工的薪酬待遇紧密挂钩，并试图通过扣减绩效的方式对员工的工作表现进行惩罚。

但问题是：当员工存在较大程度的绩效不达标时，用人单位能否直接以此为由解除劳动合同？这一问题涉及到《劳动合同法》的相关规定，也关系到劳动者的合法权益保障。从法律条文解读、司法实践分析以及公平性考量三个维度展开探讨。

扣绩效能否终止劳动合同？--劳动法视角下的争议与解析 图1

法律条文解读：能否以扣绩效为名解除合同？

1. 工资支付的合法性

根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当按照约定的时间和方式支付劳动报酬。劳动报酬包括基本工资、奖金、津贴等组成部分。绩效奖金属于劳动报酬的重要组成部分。

司法实践中，法院倾向于认为：只要企业薪酬制度中明确规定了绩效考核标准，并且员工知情同意，则扣除部分绩效奖金是可以接受的。但这种扣减必须在合理范围内，不能达到变相克扣工资的效果。

2. 解雇条件的严格限制

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括：

在试用期间被证明不符合录用条件；

严重违反用人单位的规章制度；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。

绩效不达标通常不属于可以直接解除合同的情节，除非出现以下情况：员工的行为导致了企业重大经济损失或者其表现已经达到"严重失职"的程度。

3. 劳动合同约定条款的考量

如果企业的《员工手册》或《劳动契约》中明确规定将绩效考核结果与劳动合同续签挂钩，则这种情况下企业可以更为主动地进行管理。但需要注意的是，这类条款必须符合法律规定，不得存在显失公平的情形。

司法实践中的常见争议

1. 关于严重程度的认定

在司法实践中，法院通常会要求企业证明员工的绩效不达标已经达到"严重"的程度，并对这种"严重性"进行客观量化评估。

若某员工连续三个月绩效考核不合格，并且与团队整体目标存在明显差距；

扣绩效能否终止劳动合同？--劳动法视角下的争议与解析 图2

员工的表现对企业发展造成了实质性影响等。

2. 证据留存的重要性

在很多案件中，法院会因为企业未能提供充分有效的证据而驳回其诉求。企业在实施扣绩效的必须做好以下工作：

完整保存员工的考核记录；

及时向员工反馈考核结果，并获取书面确认；

建立完善的事后沟通机制。

3. 个案裁量中的公平性考量

法院在审理此类案件时，往往会综合考虑以下几个因素：

企业的经营规模和所处行业特点；

员工的工作年限和服务贡献；

当地的生活成本水平。

基于公平性的管理建议

1. 完善考核体系的科学性

企业应当建立一套客观公正的绩效考核标准，并确保该标准在不同部门和岗位之间具有可比性和公平性。要避免将考核标准设置得过高，导致绝大多数员工难以达标。

2. 注重人文关怀与沟通反馈

在实施绩效管理的过程中，企业应加强与员工的沟通交流，及时了解员工的工作困难，并给予必要的支持和帮助。对于确实存在能力不足或工作态度问题的员工，可以采取培训提升、岗位调整等方式而不是简单的扣减绩效。

3. 平衡短期利益与长期发展

企业的绩效考核机制应当服务于长远发展目标，既要激励优秀员工又要保护普通员工的基本权益。避免因过分追求短期业绩提升而损害劳动者权益。

理性看待绩效管理

通过对法律规定和司法实践的分析可以发现，以扣减绩效为理由解除劳动合同的做法存在较大法律风险。企业应当审慎对待此类管理行为，在确保合规性的前提下寻求更加合理的解决方案。

在此过程中，企业需要特别注意以下原则：

1. 不能随意扩大解雇权的适用范围；

2. 必须严格遵循法定程序；

3. 应当综合考虑员工的表现与企业利益之间的平衡关系。

只有在确保上述原则的基础上，企业在绩效管理中的自主权才能得到法律的有效保护，也能够更好地实现人力资源管理和企业发展目标的有机统一。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）