劳动法中的终止劳动合同的除外情形解析与应用

在现代职场环境中，劳动合同的解除与终止是用人单位和劳动者双方权益平衡的核心问题之一。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的终止是指在特定条件下，用人单位与劳动者之间的劳动关系依法结束的状态。在实际操作中，并非所有情况下都可以随意终止劳动合同。法律明确列举了若干“除外情形”，即在某些特殊情况下，用人单位不得单方面解除或终止劳动合同。对“要求终止劳动合同的除外”这一法律问题进行全面解析。

“要求终止劳动合同的除外”概念阐述

“要求终止劳动合同的除外”，是指在特定条件下，即使劳动者提出终止劳动合同的要求，用人单位也无权单方面同意或配合解除劳动关系的行为。这种制度设计的核心目的是保护劳动者的合法权益，确保在特殊情况下劳动者的就业稳定性不受用人单位主观意愿的影响。

根据《劳动合同法》第42条的规定，如果出现下列情形之一的，用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

劳动法中的“终止劳动合同的除外情形”解析与应用 图1

1. 从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；

2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3. 患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6. 法律、行政法规规定的其他情形。

这些规定明确界定了用人单位不得单方面终止劳动合同的具体情形，为劳动者的权益提供了制度性保障。

“要求终止劳动合同的除外”的具体适用范围

在实际操作中，“要求终止劳动合同的除外”主要适用于以下几种情况：

（一）职业病与工伤的情形

根据《中华人民共和国职业病防治法》和《工伤保险条例》，劳动者在从事接触职业病危害作业时，必须进行定期的职业健康检查。如果用人单位未按照法律规定为劳动者提供必要的职业病防护措施，或者劳动者被确诊患有职业病，则用人单位不得以此为由终止劳动合同。

对于因工负伤的劳动者，《劳动合同法》明确规定，只要劳动者被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位就无权单方面解除劳动合同。这种规定体现了对工伤劳动者的特殊保护。

（二）医疗期内的情形

根据《企业职工带薪年休假实施办法》，劳动者患病或者非因公负伤需要休息治疗的，应享受一定期限的医疗期。在医疗期内，即使劳动者未提供正常劳动，用人单位也不得单方面终止劳动合同。这种规定旨在保证劳动者在患病期间的基本生活保障。

（三）女职工特殊保护

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》，女职工在孕期、产期和哺乳期享有特殊的法律保护。在这三个时期内，即使劳动者提出辞职或存在其他过失行为，用人单位也不得随意终止劳动合同。

（四）长期服务员工的保护

根据《劳动合同法》第42条第5款的规定，在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者，享有特别的职业稳定权利。这一规定旨在奖励长期服务于企业的劳动者的忠诚度。

“要求终止劳动合同的除外”对用人单位的影响

从法律角度来看，“要求终止劳动合同的除外”虽然在一定程度上限制了用人单位的人事自主权，但也促使企业更加注重合规用工管理。具体而言，这种制度设计产生了以下影响：

（一）增加了企业的用工成本

在某些特殊情况下，即使劳动者因自身原因无法继续工作，用人单位仍需维持劳动关系直至法定条件消失。这种强制性义务增加了企业的用工成本。

（二）促使企业重视员工的职业健康管理

为了避免因职业病或工伤问题引发的法律风险，企业需要加强对职业病危害因素的控制，并为员工提供必要的职业健康保护措施。

（三）推动了和谐劳动关系的构建

通过限制用人单位随意终止劳动合同的权利，这种制度设计有助于减少劳动纠纷，促进用人单位与劳动者之间的信任关系。

劳动法中的“终止劳动合同的除外情形”解析与应用 图2

“要求终止劳动合同的除外”的法律适用误区

在实际操作中，许多用人单位对“要求终止劳动合同的除外”情形存在认识偏差。常见的误区包括：

（一）误将医疗期等同于病休假期

医疗期是指劳动者因患病或非因公负伤而享受的法定休息时间，不同于一般的病假或年休假。在医疗期内，即使劳动者未提供劳动，用人单位也不得解除劳动合同。

（二）对女职工特殊保护范围认识不足

许多用人单位错误地认为只有孕妇和哺乳期妇女享有特殊保护，根据法律规定，产期内女职工的权益同样受到法律保护。

（三）忽视长期服务员工的职业稳定权利

一些企业未能意识到“在本单位工作满十五年”的员工具有特别保护的权利，导致在劳动关系管理中出现偏差。

优化企业管理策略

为了更好地应对“要求终止劳动合同的除外”带来的挑战，用人单位应采取以下措施：

（一）加强法律学与培训

企业法务部门和人事部门需要定期组织《劳动合同法》等相关法律法规的学活动，确保管理人员熟悉并正确运用相关条款。

（二）完善内部管理制度

企业应在规章制度中明确界定特殊保护员工的范围和对应的管理流程，并建立专门的档案记录制度。

（三）强化劳动关系沟通机制

在遇到可能涉及“要求终止劳动合同的除外”情形时，用人单位应积极与劳动者进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。

“要求终止劳动合同的除外”是《中华人民共和国劳动合同法》中一项重要的劳动者保护制度。它既体现了对劳动者权益的基本尊重，也对企业的人事管理提出了更高的合规要求。在实际工作中，用人单位需要全面理解并准确适用相关法律规定，在保障劳动者合法权益的避免因法律偏差导致的用工风险。

通过不断完善企业内部管理制度和加强法律学，用人单位可以更好地应对劳动法中的特殊保护情形，构建和谐稳定的劳动关系。这不仅有助于提升企业的社会形象，也将为企业的可持续发展奠定坚实基础。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）