浅析我国劳动合同法中关于孕妇合同终止续签的相关规定

“孕妇合同”及其终止续签问题的法律内涵

在现代职场中，女性员工因怀孕而涉及的劳动权益保护问题备受关注。“孕妇合同”这一概念逐渐进入公众视野，尤其是在一些用人单位与孕期员工签署特殊形式的劳动合同或协议后，出现了关于合同终止与续签的问题。从法律角度来看，“孕妇合同”的定义并不明确，但通常可理解为在劳动合同中约定某种条件与后果，特别是当劳动者因怀孕或其他生育相关原因无法继续履行合双方可能面临的权利义务关系变动。这种情况下，如何合法合规地处理合同的终止与续签问题，成为实务操作中的重要课题。

围绕我国《劳动合同法》的相关规定，结合司法实践中的典型案例，对“孕妇合同”终止与续签的法律适用、风险防范以及劳动者权益保护等方面展开深入分析。

浅析我国劳动合同法中关于“孕妇合同终止续签”的相关规定 图1

“孕妇合同”的概念及法律依据

1. “孕妇合同”的定义: 在实务中，“孕妇合同”并非一个正式的法律术语，而是公众或媒体对某些特殊情况下劳动合同的俗称。这种合同通常涉及女性员工因怀孕、生育等原因导致无法正常工作的情形，用人单位与劳动者之间可能就劳动关系的终止时间、条件等达成某种约定。这些约定必须符合法律规定，否则可能会被认定为无效。

2. 法律依据: 我国《劳动合同法》对女职工权益保护有明确规定，尤其是对孕妇、产妇等特殊群体的保护措施。

- 根据《劳动合同法》第40条，除法定情形外，用人单位不得随意解除或终止劳动合同。孕期、产期和哺乳期属于法律明确列举的“三期”，在此期间，劳动者享有特殊的保护权利，包括劳动关系的稳定性以及其他形式的支持与保障。

浅析我国劳动合同法中关于“孕妇合同终止续签”的相关规定 图2

- 《妇女权益保障法》也明确规定，任何单位和个人不得因女职工怀孕、生育而降低其工资待遇或解除劳动合同。

“孕妇合同终止续签”的法律风险及裁判规则

1. 擅自约定“终止条件”的无效性: 实务中，某些用人单位可能会与员工签订附加协议，约定在特定条件下（如孕期、产期后无法继续工作）自动终止劳动关系。这种做法往往被认定为违反《劳动合同法》的强制性规定，因而被视为无效。在某案例中，一份明确约定“孕妇产后不得继续返岗”的协议就被法院判定为无效，并支持劳动者要求恢复劳动关系的请求。

2. 协商一致解除的特殊性: 如果用人单位与员工就合同终止达成合意，必须满足以下条件:

- 双方的真实意思表示；

- 不违反法律、行政法规的强制性规定或公序良俗；

- 协商内容应平等、自愿，不存在显失公平的情形。

特别需要注意的是，在“三期”内协商解除劳动关系的情况，需格外谨慎。根据《劳动合同法》第38条，劳动者在法定情形下享有单方解除权，这包括用人单位未履行其在孕期、产期、哺乳期的法定保护义务时的权利。如果一方试图通过合意终止劳动关系，则必须确保其行为符合法律规定，避免因程序或实体问题引发争议。

“孕妇合同终止续签”的法律后果及实务建议

1. 违法终止劳动合同的法律风险: 如果用人单位在“三期”内违法解除或终止劳动关系，可能面临以下法律后果:

- 行政处罚（如责令继续履行、赔偿金）；

- 承担相应的经济责任，包括支付双倍经济补偿金等；

- 在特定情况下，相关行为可能会被视为性别歧视，给企业形象带来负面影响。

2. 实务操作建议: 为规避风险，用人单位在处理与孕妇员工的劳动关系时，可采取以下措施:

- 建立完善的内部管理制度和培训机制，确保HR及相关人员熟悉《劳动合同法》中关于女职工保护的具体规定；

- 在与员工签订劳动合明确约定双方的权利义务，并严格按照法律规定履行相关程序；

- 对于因怀孕、生育导致无法正常到岗的情况，采取灵活的工作安排或提供必要的支持措施（如远程办公、调整岗位等），避免因管理不当引发争议。

法律适用与权益平衡的考量

“孕妇合同”的终止与续签问题，实质上反映了用人单位在劳动关系管理中的责任和义务，也体现了对特殊群体合法权益的保护。对于司法机关而言，在处理相关案件时需要兼顾法律规定和社会公平；对于用人单位，则应更加注重规范用工行为，积极履行其法定义务。通过法律教育与合规管理相结合的方式，“孕妇合同”终止续签问题所带来的争议与风险可以得到有效预防和化解。只有在法律框架内妥善平衡各方利益，才能真正实现劳动关系的和谐稳定。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）