终止劳动合同薪资表怎么填？法律实务操作指南

在中国的劳动法实践当中，劳动合同的终止是一个较为常见但又极为严谨的过程。特别是在涉及工资结算的情况下，如何正确填写“终止劳动合同薪资表”，不仅直接关系到员工的合法权益，也涉及到企业的合规性问题。从法律实务的角度出发，详细阐述终止劳动合同薪资表的填写方法、注意事项以及相关的法律风险。

终止劳动合同薪资表的基本概念与重要性

在劳动法领域，终止劳动合同指的是用人单位或劳动者依法解除双方之前所签订的劳动合同的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的终止应当遵循法定程序，并在双方协商一致的基础上进行。而“终止劳动合同薪资表”则是企业在处理劳动关系解除时必须填写的重要文件之一。

薪资表的主要功能是明确员工在终止劳动合同前的工资结算情况。这包括基本工资、奖金、加班费、津贴等各项收入。在部分情况下，还可能涉及经济补偿金、未休年休假工资、社会保险费用等内容。这些项目的准确性和完整性，直接关系到员工是否能够顺利获得应得的劳动报酬。

终止劳动合同薪资表怎么填？法律实务操作指南 图1

“终止劳动合同薪资表”具有重要的法律意义。根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位应当向劳动者提供一份详细的工资支付清单，并由双方签字确认。在劳动争议仲裁或诉讼中，这张表格往往会成为关键证据之一，用以证明企业在处理工资结算问题上的合法性和透明度。

终止劳动合同薪资表的填写步骤与注意事项

1. 明确终止原因

在填写薪资表之前，企业应当确定终止劳动合同的具体原因。这可能包括劳动合同期满、双方协商一致解除合同、员工主动辞职或因违反《劳动合同法》而被辞退等情况。不同的终止原因将直接影响到薪资结算的方式和金额。

2. 核对工资项目

薪资表的填写必须全面涵盖所有应支付的工资项目，包括但不限于：

- 基本工资（如月薪、日薪）；

- 加班工资（如有加班记录需如实计算）；

- 绩效奖金或提成；

- 补贴和津贴（如交通补贴、午餐补助）；

- 未休年休假工资（如有未休假期需折算工资）；

终止劳动合同薪资表怎么填？法律实务操作指南 图2

- 社会保险个人缴纳部分。

3. 计算经济补偿金

如果是因企业方面的原因解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，企业需要支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准为员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。需要注意的是，这里的“月工资”是指员工在劳动合同终止前十二个月的平均工资。

4. 明确支付期限

根据《劳动合同法》第七条，《劳动法》第五十条的规定，在解除劳动合企业应当在十五日内结清所有应支付的工资和经济补偿金。在填写薪资表时，必须明确具体的支付时间节点。

5. 双方签字确认

薪资表需要由员工本人签字确认无误后方可生效。对于部分特殊情形（如劳动者拒绝签字），企业应当保留相关证据，并采取其他确保工资的合法发放。

终止劳动合同薪资表填写中的常见问题与解决建议

1. 如何应对员工对工资结算提出的异议？

在实际操作中，员工可能会对薪资表中的某些项目提出异议。对于加班时间或工资计算方法存在疑问。为避免争议，企业在填写薪资表时应当提供详细的计算依据，并尽量在终止劳动关系前与员工达成一致。

2. 未休年休假的处理

根据《职工带薪年假条例》，如果员工当年未能享受全部年休假，企业应当按照其日工资收入的30%支付未休年休假工资。这一部分费用需要在薪资表中单独列明，并在总额中予以体现。

3. 关于经济补偿金的具体数额

在计算经济补偿金时，企业需要注意以下几点：

- 经济补偿金不得低于当地最低工资标准；

- 如果员工的月工资高于所在地区上年度职工平均工资三倍，则经济补偿金按三倍计算，支付年限不超过十二年。

4. 特殊情况下的 handling

对于部分特殊情况下解除劳动合同（如企业裁员、经营性关闭等），企业需要特别注意与劳动行政部门的沟通，并严格按照相关法律法规的要求填写薪资表。

终止劳动合同薪资表填写不规范的法律风险

在实际操作过程中，因填写不规范而导致的法律纠纷并不少见。常见的问题包括：

- 未足额支付工资：员工可能通过劳动仲裁或诉讼追讨剩余工资；

- 经济补偿金计算错误：企业可能面临补发差额甚至行政处罚的风险；

- 支付期限拖延：超过法定支付期限，企业将被视为拖欠工资。

如果企业的薪资表填写不完整或存在明显漏洞，在劳动争议中往往将处于不利地位。企业在填写此类表格时，必须严格遵循相关法律法规，并在必要时寻求专业 HR 或法律顾问的帮助。

与法律建议

终止劳动合同薪资表的填写是一个技术性极强且风险较高的法律实务工作。它不仅要求企业熟悉《劳动合同法》及相关配套政策，还需要在具体操作中注意细节问题。以下是笔者对企业的几点建议：

1. 建立标准化流程：将薪资表的填写纳入企业日常 HR 管理体系，并形成统一的操作规范；

2. 加强内部培训：定期组织相关人员进行劳动法律法规的学习，提高他们的专业能力；

3. 寻求外部支持：在遇到复杂情况时，及时法律顾问或劳动仲裁机构。

只有通过规范化的管理和严谨的法律操作，才能最大程度地降低企业的用工风险，保护双方的合法权益。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）