员工工伤劳动合同终止的法律适用与实务处理

劳动关系作为社会经济活动的重要组成部分，其复杂性和多样性使得劳动法领域的每一个问题都值得深入探讨。“员工工伤劳动合同终止”这一问题因其涉及劳动者的权益保护、用人单位的用工风险以及社会保险制度的衔接等问题，成为劳动法实践中不可回避的重要课题。

员工工伤劳动合同终止的法律适用与实务处理 图1

本文旨在通过对“员工工伤劳动合同终止”的法律适用与实务处理进行全面、系统的分析，为实践操作提供有益参考。

“员工工伤劳动合同终止”概念的界定

(一) 劳动合同终止的概念

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同终止，是指在法律规定的或者当事人约定的条件成就时，劳动合同权利义务关系的消灭。

(二) 工伤的概念及其法律性质

工伤是指职工在工作过程中因工作原因受到的事故伤害或者患有的职业病。根据《工伤保险条例》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）的职工和个体工商户的雇工，均有享受工伤保险待遇的权利。

(三) 员工工伤与劳动合同终止的关系

员工因工伤导致劳动能力下降或丧失，可能影响其继续履行劳动合同的能力。在此情况下，劳动合同的终止问题便成为实践中需要特别关注的问题。

员工工伤情形下的劳动合同终止法律适用

(一) 劳动合同终止的情形

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同终止的情形包括：

1. 劳动合同期满：在合同约定的期限届满时，如无特殊情形，劳动合同自然终止。

2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇：当劳动者达到退休年龄并开始领取养老保险金时，劳动合同终止。

3. 劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪：此时，劳动关系自然消灭。

4. 用人单位被依法宣告破产：企业的破产导致其无法继续履行劳动合同，从而可以与劳动者终止合同。

5. 用人单位决定提前解散：如果用人单位在合同期限届满前决定终止经营，也可以依法终止劳动合同。

(二) 工伤情形下的特殊规定

根据《工伤保险条例》和相关司法实践，在员工因工受伤或患职业病的情况下，劳动合同的终止需特别注意以下几点：

1. 停工留薪期：在停工留薪期内，用人单位不得单方解除或终止劳动合同。停工留薪期的具体期限应由医疗机构出具证明。

2. 劳动能力鉴定：工伤职工在停工留薪期满后，如未作出劳动能力鉴论，则不能直接终止劳动合同；只有在劳动能力鉴果明确且具备相应情形时，用人单位才能依法终止劳动合同。

(三) 劳动合同终止的法律后果

1. 社会保险待遇：员工因工致残被鉴定为一至四级伤残的，在劳动合同期内不得解除劳动合同，但可以办理保留劳动关系、退出工作岗位手续，并享受相应的工伤保险待遇。

2. 经济补偿金：在非因工情形下，用人单位单方终止劳动合需支付经济补偿金；但在因工情形下，除劳动者主动提出外，用人单位不能随意终止劳动合同。

员工工伤劳动合同终止的实务处理

(一) 受理工伤认定申请

1. 申请主体：职工本人或其近亲属、用人单位均可依法向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

2. 申请程序：

- 提交《工伤认定申请表》；

- 提供医疗诊断证明或职业病诊断证明书；

- 用人单位对事故伤害及是否存在工伤问题应尽到必要的协助义务。

(二) 劳动能力鉴定

1. 鉴定的启动：

- 工伤职工及其近亲属；

- 用人单位。

2. 鉴定的根据《劳动能力鉴定标准》，主要针对工伤职工的劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度进行评定，分为十个伤残等级。

(三) 劳动合同的终止与解除

1. 协商一致终止劳动合同：

- 仅在员工达到退休年龄、劳动合同期满等情况下可以协议终止。

2. 医疗期满情形下：

- 在停工留薪期满后，若未作出劳动能力鉴定或不能继续工作的，则进入医疗期；

员工工伤劳动合同终止的法律适用与实务处理 图2

- 医疗期结束仍未痊愈的，用人单位可依法解除劳动合同。

(四) 工伤保险待遇

1. 工伤医疗费用：由工伤保险基金支付。

2. 伤残补助金：

- 一次性伤残补助金：由工伤保险基金按国家标准支付；

- 一次性医疗补助金（就业补助金）：由用人单位或工伤保险基金支付，具体标准根据当地政策确定。

(五) 争议处理

在实务中，员工工伤劳动合同终止往往因以下原因引发争议：

1. 停工留薪期的认定：关于停工留薪期是否，或者停工留薪期内是否存在工资待遇争议。

2. 伤残等级与劳动关系能否继续存续的关联性问题。

解决此类争议时，需注意：

- 遵循“先鉴后终”的原则——即必须在劳动能力鉴论明确的前提下处理劳动合同终止事宜；

- 严格审查用人单位解除或终止劳动合同的行为是否合法合规。

员工工伤劳动合同终止的操作建议

(一) 完善内部制度建设

1. 制定详细的规章制度：包括工伤报告程序、停工留薪期的管理、劳动能力鉴定的具体操作流程等。

2. 组织培训学习：定期对HR及相关管理人员进行劳动法知识和工伤处理实务的培训，提高依法用工意识。

(二) 做好证据保留工作

1. 全面记录用工过程：保存员工入职、考勤、工资发放等原始资料；

2. 留存工伤事故发生后的相关证据：包括事故报告、医疗诊断证明、停工留薪期确认单、劳动能力鉴论等。

(三) 科学制定解除策略

1. 充分协商：

- 在处理因工致残员工的劳动合同问题时，尽量通过沟通协商的方式达成一致；

- 如果确实需要终止劳动合同，建议优先选择经济补偿金标准较高的方案，以争取员工的理解。

2. 谨慎行使单方解除权：

- 若出现员工无法胜任岗位或严重违反规章制度的情形，则需严格按照法律规定程序处理，并注意举证责任的履行。

实务案例分析

案例

公司员工李在工作中受伤导致双目失明，经鉴定为一级伤残。李提出与公司解除劳动合同的要求，并主张经济补偿金。

争议焦点：

- 李是否可以要求解除劳动合同？

- 如果可以解除，是否应支付经济补偿金？

法律适用：

根据《工伤保险条例》第41条：“职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，按月享受伤残津贴……”的规定，只要员工未达到退休年龄且劳动能力鉴果未得出，企业不得单方解除或终止劳动合同；但员工若主动提出要求，则必须按法律规定支付经济补偿金。

最终处理结果：

- 公司同意李解除申请；

- 按照当地政策标准向李支付经济补偿金和医疗补助费。

员工工伤劳动合同终止问题涉及法律法规较多、程序较为复杂，用人单位在实际操作过程中应严格按照法律程序办理，既要保障员工合法权益，又要维护自身合法用工权益。通过完善内部制度、加强证据管理、科学制定解除策略等方法，可以有效规避法律风险，构建和谐稳定的劳动关系。

参考文献：

1.《中华人民共和国劳动合同法》

2.《工伤保险条例》

3.《劳动能力鉴定标准》

4.相关司法解释及指导案例

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）