企业要求继续履行劳动合同的法律法规与实务分析

在现代职场环境中，劳动合同是规范用人单位与劳动者权利义务关系的重要法律文件。当劳动合同期满或者特定条件成就时，用人单位可能会选择终止劳动关系。在某些情况下，劳动者可能会提出“继续履行劳动合同”的要求，这不仅涉及到劳动者的合法权益保护，也对企业的用工管理提出了更高的合规性要求。围绕“企业要求继续履行劳动合同”这一主题，从法律依据、实务操作和典型案例等方面展开详细分析。

劳动关系的续订与终止的基本法理

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，劳动合同期满时，如果用人单位不再续签合同，则劳动关系将依法终止。但是，《劳动合同法》第四十二条也明确规定了劳动者在特定情形下享有继续履行劳动合同的权利。

具体而言，有下列情形之一的，劳动合同不得依照第四十条、第四十一条的规定解除：

企业要求继续履行劳动合同的法律法规与实务分析 图1

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人未进行诊断；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

特别值得一提的是，根据《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位与全日制用工的劳动者书面约定或者劳动合同约定劳动期限不固定，视为签订了无固定期限劳动合同。”在某些情况下，员工可以基于连续工作年限等条件向企业主张签订无固定期限劳动合同。

劳动者提出“继续履行劳动合同”的主要情形

在实务中，劳动者提出要求继续履行劳动合同的情形主要包括以下几种：

1. 劳动合同期满后的续订：根据《劳动合同法》第十四条及第八十二条的规定，当劳动合同期满后，如果用人单位没有与劳动者续订书面劳动合同，则自期满之日起向劳动者支付双倍工资直至补签为止。

2. 无固定期限劳动合同的签订要求：根据《劳动合同法》第十四条规定，在满足特定条件的情况下（连续工作满十年或已签订两次固定期限劳动合同等），劳动者有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。如果企业拒绝，劳动者的合法权益将受到法律保护。

3. 解除劳动关系争议中的继续履行请求：在劳动关系存续期间，如果因用人单位单方面违法解除合同而引发争议，劳动者可以要求恢复劳动关系或者以双倍赔偿金作为替代性补偿。这种情况下，“继续履行”的选择权通常由劳动者行使，但需要及时主张。

企业应对“继续履行劳动合同”请求的主要策略

企业在面对员工提出的“继续履行劳动合同”诉求时，应当采取以下合规措施：

1. 建立健全的企业规章制度：在制定劳动政策和操作流程时，严格按照《劳动合同法》及相关法律法规的规定执行，确保符合法律规定的企业用工行为。

2. 准确把握法律适用边界：企业应当充分理解并掌握相关劳动法律规定，特别是在处理员工提出的“继续履行”请求时，需结合具体情况进行法律风险评估。

3. 完善证据保存机制：在劳动关系存续期间，尤其是涉及解除或终止劳动合同的事项上，企业需要对所有关键环节进行详细记录，并妥善保管相关文书资料。这不仅有助于证明企业在争议处理中的合规性，也有助于防范潜在的法律纠纷。

典型案例分析

为更好地理解实务中“继续履行劳动合同”这一问题的具体表现和解决方法，以下选取几例具有代表性的案例进行简要分析。

案例一：某员工在劳动合同期满时向企业提出续订无固定期限合同申请。企业以岗位编制限制为由拒绝并终止劳动关系。随后，该员工提起劳动仲裁，要求恢复劳动关系。法院认为该员工符合签订无固定期限劳动合同的条件，判决企业败诉。

案例二：某企业在员工医疗期内单方面解除劳动合同，员工主张继续履行劳动关系并获得赔偿。法院经审理后支持了员工的诉讼请求，并判令企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案例三：某女职工在孕期被企业告知将不再续签劳动合同。该员工以《劳动合同法》第四十二条为由提出异议，要求继续履行劳动合同。法院判决企业管理行为违反法律规定，需与女职工恢复劳动关系直至哺乳期结束。

从上述案例“继续履行劳动合同”的请求主要集中在特定条件下的权益保护方面。并非所有情况下劳动者都有权要求继续履行劳动合同，企业也可以基于合法、合理的理由拒绝相关诉求。在《劳动合同法》第四十条规定的经济性裁员场合，即便没有上述特殊情形，企业仍然有权终止劳动关系。

企业要求继续履行劳动合同的法律法规与实务分析 图2

实务操作中的重点与难点

在实际操作中，“继续履行劳动合同”的问题往往呈现出复杂性和多样性。以下几点需要特别关注：

1. 法律适用的准确判断：判断劳动者是否具备提出“继续履行劳动合同”请求的合法条件是处理此类问题的关键所在。企业应当结合劳动者的实际情况，对照《劳动合同法》的相关规定进行综合评估。

2. 解除通知与送达程序：在作出终止劳动关系的决定时，企业不仅需要确保决策符合法律规定，还必须严格遵守法律规定的程序性要求（如提前通知期限、送达方式等），否则可能导致不利后果。

3. 和解与协商机制的作用：在实际处理过程中，双方可以通过平等协商的方式达成一致意见，既有利于化解矛盾，又能避免不必要的诉讼支出。企业应当重视通过协商途径解决争议，并在必要时寻求专业律师的法律支持。

“继续履行劳动合同”的问题不仅关系到劳动者的切身权益保护，也对企业的用工管理提出更高要求。企业在处理相关事务时，既要严格遵守法律法规的规定，也要充分考虑劳动者的合理诉求和企业自身的实际情况。通过建立健全内部规章制度和完善劳动者权益保护机制，企业可以在合法合规的基础上最大限度降低用工风险。

在背景下，如何妥善处理“继续履行劳动合同”的请求已经成为企业管理能力的重要体现。只有做到既尊重法律底线，又充分考量员工权益与企业发展的平衡点，才能实现劳企关系的和谐稳定发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）