不坐班合同履行地认定标准及司法实务分析

随着社会经济的发展，灵活用工模式逐渐普及，“不坐班”工作制在企业中变得越来越常见。“不坐班”，通常是指劳动者与用人单位约定的工作时间、地点并非固定，而是通过远程办公、弹性工作等方式完成工作任务的一种用工方式。在此种情况下，如何认定合同履行地的问题也随之产生。

不坐班模式下合同履行地的特殊性

在传统的劳动关系中，劳动者与用人单位之间通常存在明确的上下班时间及办公场所，因此合同履行地点通常可以明确界定。在不坐班的工作模式下，由于工作时间和地点的高度灵活性，合同履行地的认定往往会产生争议。

1. 工作方式的特殊性：不坐班通常意味着劳动者可以通过远程办公、弹性工作等方式完成工作任务，这种情况下，履行地可能并不止于一个固定场所。

不坐班合同履行地认定标准及司法实务分析 图1

2. 约定不明带来的问题：很多用人单位与劳动者在劳动合同中对“不坐班”模式下的合同履行地表述较为模糊，这为后续的争议埋下了隐患。

司法实践中对不坐班合同履行地的认定标准

（一）以实际工作地点为准

法院通常会根据劳动者的实际工作场所来确定合同履行地。在一起案件中，劳动者虽然与用人单位签订了“不坐班”协议，但其主要的工作地点仍然是某固定城市，法院据此将该城市作为合同履行地。

（二）参考双方约定的办公区域

在某些情况下，如果劳动合同或相关协议明确约定了劳动者的办公区域，则可以将其作为合同履行地的重要参考依据。需要注意的是，这种约定需要具有一定的合理性，不能过于宽泛或模糊不清。

（三）结合客观事实综合判断

法院通常不会仅依赖于单一因素来判断不坐班模式下的合同履行地，而是会综合考虑以下几点：

劳动者的实际办公地点；

用人单位的管理区域；

双方约定的工作范围；

实际工作内容的地域分布等。

不坐班模式下合同履行地争议的法律风险

（一）管辖权争议

如果在不坐班模式下，用人单位与劳动者对合同履行地存在争议，则可能导致劳动仲裁或诉讼中的管辖权争议。这种争议不仅会增加企业的人力成本，还可能延缓问题解决进程。

（二）违约责任认定困难

当劳动者因工作地点变更而提出解除劳动合同或主张用人单位违法时，如果没有明确的合同履行地约定，法院在认定违约责任时可能会面临较大困难。

不坐班合同履行地认定标准及司法实务分析 图2

企业的风险管理建议

1. 完善合同条款：企业在与劳动者签订劳动合应尽可能明确“不坐班”模式下的合同履行地。可以约定一个或多个主要办公地点，或者规定当发生争议时的处理方式。

2. 加强内部管理：通过完善规章制度，规范劳动者的远程办公申请及审批流程，确保对劳动者的工作地点有清晰记录。

典型案例分析

案例一：李某诉某科技公司劳动争议案

李某与某科技公司签订了一份“不坐班”劳动合同。合同中约定，李某的主要工作地点为其家庭所在地，但并未排除其他办公区域的可能。在实际工作中，李某经常需要到外地出差。后来双方因工资待遇问题产生纠纷，李某主张其主要工作地为A市，而公司则认为其主要办公地位于B市。

法院经审理认为，虽然李某与公司在劳动合同中约定的工作地点较为宽泛，但根据其实际考勤记录和工作任务完成情况，可以认定其主要工作区域为A市。判决该公司的住所地作为合同履行地更为合理。

案例二：张某诉某网络公司劳动纠纷案

张某与某网络公司签订了一份弹性工作制劳动合同。合同中明确约定，张某的工作地点为其家庭所在地。在实际工作中，张某经常需要到外地参加业务会议或项目洽谈。在一次裁员事件中，双方因劳动合同的履行问题产生争议。

法院认为，虽然张某的实际办公地点并不固定，但其主要的工作场所仍为家庭所在地。应当将该地作为合同履行地进行处理。

不坐班模式下的合同履行地认定问题具有一定的法律复杂性，需要结合具体案件情况综合判断。对于企业而言，完善合同条款、加强内部管理是防范此类争议的有效途径。劳动者在签订劳动合也应充分了解相关约定内容，避免因合同履行地模糊不清而引发不必要的争议。

通过加强对“不坐班”模式下合同履行地问题的研究和实践我们希望能为企业和劳动者提供更加明确的法律指引，促进劳动关系的和谐稳定发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）