用人单位终止履行劳动合同的关键法律问题解析

“用人单位终止履行劳动合同”？

在现代职场环境中，劳动合同是连接劳动者与用人单位的重要法律纽带。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了劳动关系的建立、变更、解除或终止的相关规则。“用人单位终止履行劳动合同”，指的是当用人单位基于某种法定或约定事由，单方面或协商一致停止继续履行与劳动者之间签订的劳动合同的行为。这种行为既可能出于企业战略调整的需要，也可能因劳动者违反劳动纪律或其他违约行为而触发。

在实践中，“终止履行劳动合同”是一个高度敏感且复杂的法律问题。其复杂性主要体现在以下几个方面：

1. 合法性边界模糊：很多用人单位并不清楚何时可以合法终止合同，何时会构成违法解除。

用人单位终止履行劳动合同的关键法律问题解析 图1

2. 程序要求严格：即使具备合法终止的事由，若程序不当也可能导致行政或司法审查失败。

3. 法律后果严重：一旦被认定为违法终止劳动合同，用人单位可能会面临支付赔偿金或其他形式的法律责任。

基于上述特点，从法律实务的角度，详细解析用人单位终止履行劳动合同的核心问题，包括合法情形、程序要求、常见争议点及应对策略等。

用人单位终止履行劳动合同的合法情形

根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以在以下几种情形下终止与劳动者的劳动合同：

1. 劳动者严重

当劳动者的行为违反了企业的规章制度，并且情节严重的（如多次迟到早退、旷工、打架斗殴等），用人单位可以依据《劳动合同法》第39条的规定解除合同。

2. 劳动合同到期

根据《劳动合同法》第4条规定，劳动合同期满后，双方未续签或劳动者不愿继续履行的，用人单位有权终止劳动关系。

3. 特殊情形下的协商一致终止

在某些情况下，用人单位与劳动者可以协商一致提前终止合同。这种做法需要经过充分的沟通，并确保符合《劳动合同法》的相关规定。

4. 经济性裁员

当企业遇到经营困难或其他法定事由时，可以依据《劳动合同法》第41条的规定进行经济性裁员，但这必须履行严格的报备和公示程序。

5. 劳动者严重失职或营私舞弊

如果劳动者因严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损失，用人单位也可以基于《劳动合同法》第39条解除合同。

需要注意的是，上述情形并非都能单独适用。在进行经济性裁员时，除了满足法定条件外，还需要遵循一定的比例限制和优先保护特定体（如三期女职工、残疾人等）的原则。

终止履行劳动合同的程序要求

在合法的前提下，用人单位终止劳动关系必须严格遵守以下程序：

1. 事前告知

针对非过失性解除（如经济性裁员），用人单位应当提前30天以书面形式通知劳动者。对于过失性解除，则无需提前通知。

2. 协商与听证

在严重或失职等情形下，用人单位应允许劳动者进行申辩，并在必要时召开劳动争议调解委员会会议进行集体讨论。

3. 送达解除通知书

用人单位应当向劳动者出具正式的《解除劳动合同通知书》，并确保该通知已实际送达劳动者本人或其家属。对于拒绝签收的情况，可以通过 EMS 或公证方式完成送达。

4. 办理离职手续

终止劳动关系后，用人单位应及时为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并结清未付的工资和经济补偿金。

5. 备案与公示

对于较大规模的裁员行为，用人单位需要向当地劳动行政部门报备，并在企业内部进行公示。

以上程序要求的目的是为了防止用人单位滥用终止权，也保护劳动者的合法权益。任何程序上的瑕疵都可能成为劳动者主张权利和用人单位承担法律责任的依据。

终止履行劳动合同中的常见争议点

在实务操作中，围绕“终止履行劳动合同”产生的争议主要集中在以下几个方面：

1. 解除事由的合法性

劳动者往往会质疑用人单位解除合同的动机是否合法。在裁员过程中是否存在歧视或报复行为。

2. 程序问题

即使解除事由成立，若未按照法定程序操作（如未提前通知或未送达书面通知书），劳动者有权主张违法解除劳动合同的赔偿金。

3. 经济补偿与赔偿金争议

对于非过失性解除，用人单位需要依法支付经济补偿金；而对于过失性解除，则无需支付经济补偿，但需退还押金或其他不当款。

4. 劳动关系恢复问题

在劳动者对解除决定不服的情况下，可以通过申请仲裁或提起诉讼的方式要求恢复劳动关系。若法院支持其主张，用人单位必须无条件接受。

5. 特殊体保护问题

对于三期女职工、残疾人等特殊劳动者，即使存在行为，用人单位也需格外审慎地处理终止劳动合同的决定。

针对上述争议点，用人单位应当特别注意以下几点：

- 注重证据留存：在做出解除决定前，必须做好充分的证据收集工作（如记录、损失证明等）。

- 加强内部培训：确保 HR 和管理层熟悉劳动法及实务操作规范。

- 建立应急预案：对于可能引发争议的情况，应当制定应对预案，以降低法律风险。

终止履行劳动合同的赔偿金计算

在实际案例中，违法终止劳动合同往往伴随着较高的赔偿成本。根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当支付相当于经济补偿标准两倍的赔偿金。

具体而言：

1. 计算基数

赔偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除前 12个月的平均工资。

2. 工作年限

每满一年支付一个月工资的标准进行双倍赔偿，不满半年的部分按半个月计算。

- 张某在 A公司工作了5年6个月，月均工资为80元。

- 若A公司违法终止劳动合同，则需支付2 5.5 80 = 8,0元的赔偿金。

还需要注意以下事项：

- 经济补偿金与双倍赔偿不可兼得：劳动者只能选择其中一项主张权利。

- 特殊情形下的限制：对于严重等过失性解除，即使程序违法，劳动者也无权主张双倍赔偿。

- 仲裁时效限制：相关争议必须在一年内通过劳动仲裁解决。

用人单位终止履行劳动合同的关键法律问题解析 图2

用人单位终止履行劳动合同的风险防范

为了避免因终止履行劳动合同引发的法律纠纷，用人单位可以从以下几个方面入手：

1. 完善规章制度

制定清晰、合理的考勤制度、奖惩办法等，并确保这些规定符合法律规定且经过民主程序。

2. 加强培训与指导

定期对管理层和 HR 进行劳动法知识培训，提高其依法用工意识。

3. 建立协商机制

在做出重大人事调整前，尽量与劳动者进行充分沟通，寻找双方都能接受的解决方案。

4. 寻求专业支持

对于复杂的劳动关系问题（如裁员、解雇等），可以咨询专业律师或第三方服务机构。

终止履行劳动合同是用人单位在日常用工管理中不可避免的内容。这一环节也伴随着较高的法律风险和操作难度。为此，用人单位应当始终坚持依法依规行事，在确保解除事由合法性的基础上，严格遵守程序要求，并通过建立健全的风险防范机制最大限度地降低法律成本。

只有这样，才能既保障企业的正常运营，又维护劳动者的合法权益，实现企业与员工的双赢发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）