劳动合同续签审批表的法律效力及其相关问题探讨

随着我国劳动法律法规的不断完善，用人单位与劳动者之间的权利义务关系日益明确。在实际用工过程中，劳动合同的续订和解除是企业人力资源管理的重要环节之一。围绕“劳动合同续签审批表是否具有法律效力”这一核心问题展开探讨，并结合相关案例和法律规定进行分析。

劳动合同续签审批表的概念与作用

劳动合同续签审批表是指用人单位在决定是否与劳动者继续履行劳动合按照内部管理流程所使用的文件。通常情况下，这类表格会包含以下

1. 劳动者的个人基本信息（如姓名、身份证号等）；

劳动合同续签审批表的法律效力及其相关问题探讨 图1

2. 原劳动合同的主要条款；

3. 用人单位对劳动者续签的意见（如同意或不同意）；

4. 相关审批人签字及日期。

从功能上来看，续签审批表主要起到了以下几个作用：

1. 内部管理工具：便于企业掌握劳动合同期限届满的情况，并根据员工的业绩、表现等综合因素决定是否续签。

2. 流程记录：作为企业履行内部决策程序的证明材料。

3. 辅助劳动合同签订：在双方达成一致的基础上，为正式签订续订协议提供依据。

需要注意的是，单独一份续签审批表并不等同于新的《劳动合同》文本。如果仅停留在审批阶段而未签署书面合同，则无法直接产生劳动法意义上的权利义务关系。

相关案例分析与法律解读

案例一：入职申请表是否可以作为劳动合同？

在某案件中，用人单位主张其与劳动者之间签订的《入职申请表》即为双方的劳动合同。法院审理后认为，《入职申请表》不具备以下必需要素：

1. 合同期限：未明确约定劳动关系的时间段；

2. 工作对岗位职责和工作时间的规定过于笼统；

3. 劳动报酬：仅提及“底薪 提成”，未明确具体金额或计算方式。

根据《劳动合同法》第十七条的规定，一份有效的劳动合同应当包含以下必备条款：

1. 用人单位与劳动者的名称或者姓名和住所；

2. 合同期限；

3. 工作内容和工作地点；

4. 劳动报酬；

5. 社会保险；

6. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

7. 法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

《入职申请表》不能被视为具有法律效力的正式劳动合同，企业应承担未签订书面合同的相关法律责任。

案例二：试用期结束后未及时续签劳动合同的法律后果

在另一案例中，劳动者与用人单位签订了为期一年的固定期限劳动合同。合同期满后，双方并未及时续订新合同，而是继续留在原岗位工作。六个月后，该劳动者主张自身权利时才发现，企业内部只填写了一份《续签审批表》，但未正式签署新的书面协议。

法院经审理认为：

1. 劳动关系仍然存在：根据《劳动合同法》第八条规定，只要双方没有解除劳动关系的意图或行为，劳动关系就应当继续存续。

2. 企业应承担不利后果：由于未能在合同期满一个月内与劳动者签订新的书面合同，企业应当支付双倍工资。

条款解读

根据《劳动合同法》第七条、第八条、第九条规定，劳动合同的续订应当经过双方协商一致，并以书面形式确定。如果用人单位未履行相关程序，则可能面临不利后果：

1. 未依法签订新的劳动合同可能导致双倍工资支付风险；

2. 劳动关系期限无法明确界定，容易引发劳动争议；

3. 在劳动者主张权利时处于被动地位。

续签审批表与正式劳动合同的法律效力差异

（一）形式要件上的区别

1. 成立方式：

续签审批表是企业内部管理文件，主要体现的是用人单位的单方意思表示；

正式劳动合同需经双方签字或盖章确认。

2. 内容要求：

审批表中通常仅列明续签意见及相关条款，较为简单；

劳动合同文本必须包含《劳动合同法》规定的所有必备条款，并且格式符合法定要求。

（二）法律效力上的差异

1. 对劳动关系的影响：

单独的续签审批表无法直接变更或延续现有的劳动权利义务关系；

双方签字确认的新劳动合同则具有直接约束力，可作为处理劳动争议的依据。

2. 证据作用：

审批表可以证明企业曾就续订事宜作出过决定，但不能完全替代书面劳动合同的作用；

正式合同是确定双方权利义务的主要凭证。

（三）需要注意的问题

在司法实践中，法院通常会综合以下因素来判断用人单位是否履行了续签义务：

1. 是否有明确的续订合同意向表示（如审批表中载明“同意续签”）；

2. 是否实际提供了工作岗位和劳动报酬；

3. 劳动者是否接受并继续提供劳动。

劳动合同续签审批表的法律效力及其相关问题探讨 图2

如果上述条件均满足，即使没有签署书面协议，劳动关系依然有效。但从风险管理角度来看，企业仍应当及时签订新的劳动合同，以减少潜在的法律风险。

完善续签审批流程的建议

1. 规范填写

续签审批表中应包含以下信息：

原劳动合同的基本信息（如编号、签订日期）；

续签双方的具体意向（如合同期限、工作内容调整等）；

双方签字或盖章确认的栏目；

审批流程节点记录。

2. 加强内部培训：

企业应当定期对HR和相关部门人员进行劳动法知识培训，确保在劳动合同续订过程中严格遵守法律规定。特别强调以下几点：

劳动合同期满前一个月应当及时启动续签程序；

在续签过程中必须充分保障劳动者的知情权和选择权；

保留完整的书面材料以备查。

3. 建立应急预案：

对于存在争议风险的员工，企业应主动与劳动者沟通，必要时可寻求专业法律顾问的帮助。在确认无法达成一致的情况下，应当依法办理劳动关系终止手续，并支付相应经济补偿金。

劳动合同续签审批表本身并不具有独立的法律效力，其主要作用是作为用人单位内部管理的参考依据。只有在双方签字确认的前提下，与之相关的新的《劳动合同》才会对彼此产生约束力。为避免劳动争议和法律风险，企业应当完善内部管理制度，在实际操作中严格遵循《劳动合同法》的相关规定，确保每项程序都符合法定要求。

通过本文的分析规范管理、完善流程是企业在人力资源管理中应当始终坚持的原则。只有这样，才能在保障劳动者合法权益的维护企业的正常运营秩序。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）