劳动合同中刑法的免责条款适用及其法律风险分析

随着社会法律法规的不断完善以及企业用工管理日益复杂化，越来越多的企业在制定劳动合会加入一些特殊条款，以应对员工因违法犯罪行为对企业造成的影响。“刑法的免责”条款作为一种特殊的法律约定，在一定程度上为企业提供了规避法律风险的可能性。这一条款在实际运用中也存在诸多争议和法律风险。结合相关法律法规及司法实践，详细探讨“刑法的免责”条款的适用范围、法律效力及其潜在风险，并为企业提供合规建议。

“刑法的免责”条款的基本概念与法律依据

“刑法的免责”条款，通常是指在劳动合同中约定：若员工因违法犯罪行为（如盗窃、打架斗殴等）被司法机关追究刑事责任，则企业有权单方面解除劳动合同且无需承担任何法律责任。这一条款的设置初衷在于保护企业的合法权益，避免因员工个人行为导致的企业损失。

这种条款是否真的具有法律效力呢？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中也指出，如果用人单位的规章制度经过民主程序制定，并向劳动者明示，且内容符合法律规定，则可以作为解除劳动合同的依据。

劳动合同中“刑法的免责”条款适用及其法律风险分析 图1

从上述法律条文“刑法的免责”条款本身并不直接违反法律强制性规定。企业在实际运用这一条款时，必须注意以下几点：

1. 合法性审查：企业的规章制度或合同条款不得与现行法律法规相抵触。

2. 程序正当性：企业在解除劳动合必须遵循法定程序，如事先通知工会、送达书面解除通知书等。

3. 证据充分性：企业需提供充足证据证明员工确实存在违法犯罪行为，并且该行为已由司法机关依法认定。

“刑法的免责”条款的实际运用及其法律风险

虽然“刑法的免责”条款在形式上具有合法性，但在实际操作中仍可能面临诸多法律风险。以下是企业在运用这一条款时常遇到的问题：

1. 对“严重违反规章制度”的理解偏差

实践中，企业往往将员工的所有违法犯罪行为都视为“严重违反规章制度”，从而主张解除劳动合同。这种做法可能会引发争议。

如果员工的犯罪行为与工作无关（如醉驾），是否属于“严重违反规章制度”？

若员工的行为尚未被司法机关正式判决，仅因涉嫌违法而被立案侦查，企业能否立即解除合同？

这些问题都需要企业在制定相关条款时予以明确，并在实际操作中审慎处理。

2. 司法审查标准的严格性

根据的相关司法解释，法院在审理此类劳动争议案件时，会对企业的规章制度进行合法性审查。如果发现企业滥用“免责”条款损害员工合法权益，则可能判决该条款无效，甚至要求企业承担相应法律责任。

典型案例：某公司因员工张某涉嫌盗窃被刑拘，直接解除劳动合同。后张某被无罪释放，张某起诉公司违法解除劳动关系。法院经审理认为，公司未能提供充分证据证明张某确实存在盗窃行为，且在未等待司法判决的情况下解除合同，构成违法，最终判令公司支付赔偿金。

3. 对员工隐私权的潜在侵犯

企业在运用“刑法的免责”条款时，可能会涉及到对员工个人隐私权的侵犯。

企业是否有权单方面查询员工的犯罪记录？

在未获得司法机关明确前，企业能否将员工涉嫌违法犯罪的信息作为解除劳动合同的理由？

这些问题反映出企业在追求自身利益的往往容易忽视员工的基本权利。

企业合规建议

鉴于“刑法的免责”条款存在的法律风险，企业应采取科学合理的方式进行用工管理，既保护自身合法权益，又避免因不规范操作引发劳动争议。具体建议如下：

1. 完善内部规章制度

民主程序：制定劳动规章制度时，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并向员工公示。

内容合法：确保规章制度的内容符合法律规定，不得包含歧视性、侮辱性条款。

操作细则：对“严重违反规章制度”的具体情形进行详细列举，避免模糊表述。

2. 建立健全的证据收集机制

企业在处理员工违法犯罪问题时，应注重收集和保存相关证据：

及时向司法机关报案，并跟踪案件进展。

完整保存所有与案件相关的书面材料（如报警记录、司法文书等）。

对员工涉嫌违法的具体行为进行详细记录，确保有据可查。

3. 严格遵守解除劳动合同的程序

企业在决定解除劳动合必须履行以下义务：

事先通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条规定，企业单方面解除合同前应告知工会。

送达书面通知：向员工本人或其近亲属送达解除劳动合同通知书，并保留相关证据。

支付经济补偿金：如果确实符合解除条件，则需依法支付相应的经济补偿金。

4. 加强员工法律培训

企业可以通过开展法律培训、签订《劳动合同行为规范承诺书》等方式，增强员工的守法意识：

向员工讲解可能触犯刑法的具体行为及其后果。

劳动合同中“刑法的免责”条款适用及其法律风险分析 图2

建议员工在遇到法律问题时主动寻求专业帮助。

定期开展劳动法律法规知识竞赛，营造知法守法的良好氛围。

5. 聘请法律顾问支持

面对复杂的用工环境和法律风险，企业应充分发挥法律顾问的作用：

在制定特殊条款前，咨询法律顾问意见，确保合法合规。

对重大劳动争议案件，及时寻求律师帮助，降低败诉风险。

定期参加劳动法律沙龙或培训活动，了解最新法律法规变化。

“刑法的免责”条款并非企业规避法律风险的。企业在运用这一条款时必须严格遵守法律规定，并注意平衡自身权益与员工权利之间的关系。随着《劳动合同法》等相关法律法规的进一步完善，企业用工管理也将面临更高要求。只有坚持合法、合理、公平原则，建立和谐稳定的劳动关系，才是企业的最佳选择。

（全文完）

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）