欺诈解除劳动合同认定|法律依据与实务操作解析

随着社会竞争的加剧，求职者在职场中的行为日益多样化。部分劳动者为谋取工作岗位，可能会采取虚构个人信息、隐瞒重要事实等手段，以获取用人单位的信任。这种行为被称为“求职欺诈”。在此背景下，“欺诈解除劳动合同认定”成为企业人力资源管理和劳动争议解决中的一项核心议题。

欺诈解除劳动合同？

欺诈解除劳动合同是指用人单位在发现劳动者在订立劳动合存在虚构个人信息、隐瞒重要事实或其他欺骗手段，导致劳动合同被确认无效后，依据法律规定行使单方解除权的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第三条的规定，劳动合同的订立应当基于真实意思表示，任何一方不得采取欺诈、胁迫等手段订立合同。

欺诈解除劳动合同的构成要件

1. 劳动者存在欺诈行为

欺诈解除劳动合同认定|法律依据与实务操作解析 图1

欺诈行为的表现形式多种多样。常见的情形包括：

虚构个人信息：如张三在求职时，声称自己拥有某知名学府的硕士学位，而仅为自考大专。

隐瞒重要事实：如李四未向用人单位披露其正在接受刑事调查的事实。

伪造证件或证明文件：如赵五使用书或虚假的工作经历证明获取工作机会。

欺诈解除劳动合同认定|法律依据与实务操作解析 图2

2. 欺诈行为影响了用人单位的知情权

根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括但不限于劳动者的身份、、工作经历、健康状况等信息。如果劳动者通过虚构事实或隐瞒真相的方式影响了用人单位的知情权，则可能导致劳动合同无效。

3. 用人单位主观上不存在过错

通俗而言，欺诈解除劳动合同的前提是用人单位对于劳动者的欺诈行为不知情。如果用人单位明知劳动者存在虚假陈述却选择继续与其订立劳动合同，则不能主张以此为由解除合同。

4. 劳动合同被确认无效

根据《劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确认无效后，双方的劳动关系并不当然消灭。但是，依据第三十九条的规定，如果劳动者因欺诈行为导致合同无效，用人单位有权行使单方解除权。

相关法律条文解析

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三条

本条规定了劳动合同订立的基本原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。“诚实信用”原则是判断劳动者是否构成欺诈的核心标准。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第八条

用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

3. 《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条

劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向其支付劳动报酬。这一条款提醒用人单位，在行使解除权的仍需履行必要的支付义务。

4. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

本条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形之一是：“劳动者严重违反用人单位的规章制度”。实践中，欺诈行为通常被认定为“严重违反劳动纪律”，从而成为用人单位行使解除权的合法依据。

司法实践中的典型案例

案例一：2018年，某科技公司因发现员工王某某在面试时谎报工作经历而诉诸法院。法院经审理认为，王某某的行为构成欺诈，判决支持企业解除劳动合同的主张[（2018）沪015民初54321号]。

案例二：劳动者赵某在入职体检中隐瞒其病史，事后被发现。用人单位以违反诚实信用原则为由解除合同。法院认为，该行为属于欺诈，支持企业的解除权[（2020）京0105民初8765号]。

实务操作中的注意事项

1. 建立健全入职审查机制

企业应当完善招聘环节的审查程序，包括但不限于验证、背景调查等。必要时可以引入第三方机构协助核实信息的真实性。

2. 严格履行告知义务

用人单位应当在劳动合同中明确约定劳动者的信息披露义务，并在录用通知书中载明相关注意事项。这不仅有助于事后举证，还能有效震慑潜在的欺诈行为。

3. 及时收集证据

发现劳动者存在欺诈行为后，企业应当立即收集相关证据（如聊天记录、邮件往来等），并要求劳动者签署书面说明材料。这些证据将在未来的争议解决中发挥关键作用。

4. 合理行使解除权

虽然法律赋予了用人单位单方解除权，但企业在行使该权利时仍需注意程序正义。尽量在发现欺诈行为后通过合法途径送达解除通知，并妥善处理劳动报酬支付问题。

“欺诈解除劳动合同认定”是一个涉及法律适用与企业管理实践的综合课题。在这个过程中，企业需要既注重事前预防，又要善用事后救济手段。只有在法律框架内严格规范用工行为，才能真正维护自身的合法权益。也希望广大劳动者能够秉持诚实信用原则，在职场中赢得信任与尊重。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）