《劳动合同法》第37条规定解读及实务分析

在劳动法领域，劳动者与用人单位之间的权利义务关系始终是社会关注的热点问题。《中华人民共和国劳动合同法》作为规范劳动关系的基本法律，对于维护劳动者的合法权益、促进 employers 的合法经营具有重要意义。重点解读《劳动合同法》第37条的规定，并结合实务案例对劳动者单方解除劳动合同的权利进行深入分析。

《劳动合同法》第37条的法律条文及核心内容

根据《中华人民共和国劳动合同法》第37条规定：

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第37条规定解读及实务分析 图1

这一条款赋予了劳动者在特定条件下单方解除劳动合同的权利。具体而言，劳动者需要满足以下条件才能行使这一权利：

1. 提前通知：劳动者必须在解除合同前向用人单位发出书面通知。

2. 提前期限：

试用期内劳动者需要提前三日通知；

正式用工阶段劳动者需要提前三十日通知。

（一）法条背景与立法目的

这一规定的设立旨在平衡劳动者与用人单位之间的利益关系。在传统劳动法律关系中，劳动者往往处于弱势地位，解除劳动合同通常需要 employer 的同意或符合特定条件。《劳动合同法》第37条通过赋予劳动者单方解除权，体现了对劳动者自主选择就业权的保护。

（二）特殊情形分析

1. 试用期：在试用期内，劳动者的解除权受到限制，仅需提前三日通知用人单位即可解除合同。

2. 正式用工阶段：对于已经过了试用期的劳动者，法律规定了更长的通知期限（三十日），以确保用人单位有足够时间寻找替代人员或调整用工计划。

第37条适用中的注意事项

在实际操作中，如何正确理解与适用《劳动合同法》第37条是实务工作中需要重点关注的问题。以下将从几个角度进行分析：

（一）书面通知的形式要求

劳动者行使单方解除权的前提条件是向用人单位发出“书面通知”。这一要求意味着：

1. 必须有形：劳动者的通知应当以书面形式作出，如信函、邮件或亲自交至单位人事部门。

2. 内容要素：

通知应明确表示解除劳动合同的意思；

应当注明劳动者的基本信息（姓名、身份证号等）；

《劳动合同法》第37条规定解读及实务分析 图2

签名和日期必须清晰。

（二）提前通知的起算时间

关于三十日或三日的通知期限，实践中容易出现争议。具体应当注意：

1. 从用工之日开始计算：用人单位收到书面通知的时间点通常是从劳动者送达之时开始计算。

2. 例外情形：如果劳动者是通过邮寄方式送达，则应以邮戳日期为准。

（三）劳动者单方解除权的限制

尽管《劳动合同法》赋予了劳动者解除合同的权利，但这一权利并非绝对：

1. 合同期限未满的限制：如双方订立的是固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同，在特定条件下（如约定服务期、违约金条款），劳动者的单方解除权可能会受到制约。

2. 特殊岗位的限制：对于某些特殊行业或岗位（如矿山井下作业、放射性工作等高危职业），如果劳动者在合同期内提出解除，可能会影响用人单位的正常生产经营。

实务案例分析

（一）典型案例概述

案例：某科技公司与李某劳动争议案

基本事实：

李某于2023年5月1日入职某科技公司，双方签订为期三年的劳动合同。

李某在试用期（前两个月）内，因个人发展需要，计划离职。

争议焦点：

劳动者提前通知的时间是否符合法律规定？

公司要求李某赔偿培训费用是否有依据？

（二）法律适用与实务建议

结合案例分析，可得出以下

1. 试用期解除权的行使条件：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以合法解除劳动合同。即使存在培训费用问题，在没有特别约定的情况下，公司主张赔偿通常难以得到法院支持。

2. 提前通知的有效性：需要注意的是，劳动者发出的通知必须符合法律规定的形式要件，并且内容明确。

（三）实务操作建议

1. 从 employer 的角度，我们建议：

完善内部管理制度，在劳动合同中明确规定解除条件和流程；

建立完善的员工培训体系；

在收到辞职通知后及时办理相关手续。

2. 对于劳动者，则应当注意：

遵循法定程序行使权利；

意识到随意离职可能产生的不利后果；

必要时寻求专业法律帮助。

《劳动合同法》第37条是保护劳动者合法权益的重要条款，但在实际运用中需要结合具体情境进行分析。用人单位和劳动者都应当深入理解和尊重这一法律规定，在合法框架内妥善处理劳动关系。通过完善内部制度和加强法律知识的学习，可以有效预防劳动争议的发生，促进和谐稳定的用工环境。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）