劳动合同法下劳动关系终止的情形及实务操作

随着我国社会主义法治建设的不断完善，劳动合同法作为调整劳动关系的重要法律，在保障劳动者合法权益、维护社会公平正义方面发挥着不可替代的作用。在实际用工过程中，劳动关系的终止是企业与员工双方都可能面临的高频事项，尤其是在当前经济形势复杂多变的情况下，企业可能会因经营压力或战略调整而需要进行人员优化；劳动者也可能因个人发展需求或其他原因选择离开工作岗位。结合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，围绕劳动关系的终止情形、合法操作流程以及劳动者权益保护等方面展开详细论述。

劳动关系终止的基本概念

劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法确立的权利义务关系。根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系的存续期间，双方应当依照法律规定和劳动合同约定全面履行各自的义务。

在实务操作中，劳动关系的终止意味着原劳动合同所确立的权利义务关系的解除，但这并不等同于双方完全互不相干。根据《劳动合同法》第九十二条的规定，用人单位与员工终止劳动关系后，在一定期限内仍需为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并依法出具解除或者终止劳动合同的书面证明。

某些情况下劳动关系的终止可能附带一定的法律后果。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位在劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的，在劳动关系终止后仍需支付。企业应当高度重视劳动关系终止过程中的各项法律义务，避免因操作不当引发法律风险。

劳动合同法下劳动关系终止的情形及实务操作 图1

劳动关系终止的情形

根据《劳动合同法》的相关规定以及司法实践，劳动关系的终止可以分为协议终止与非协议终止两大类：

（一）协议终止：双方协商解除

协议终止是指用人单位和劳动者在平等自愿的基础上，通过协商一致解除劳动关系。这种情形通常发生在以下几种情况下：

1. 企业自主减员：受经济波动或经营状况影响，企业需要进行人员优化，与员工协商一致解除劳动合同。

2. 员工主动辞职：劳动者因个人原因（如职业发展、家庭因素等）提出离职申请并获得批准。

3. 双方协商一致的其他情形：企业内部组织架构调整、岗位撤销等导致的协商解除。

在协议终止的情形下，用人单位应当严格遵循《劳动合同法》第四十六条的规定，向劳动者支付经济补偿金。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月工资计算。需要注意的是，这里的工资是指劳动者的月平均工资，而非基本工资。

（二）非协议终止：法律规定的情形

非协议终止是指由于符合特定的法定条件，导致劳动关系自然终止的情况。主要包括以下几种情形：

1. 劳动合同期满终止：

劳动合同到期后，若双方未续签，则劳动关系自动终止。但根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条的规定，在劳动合同期满的情况下，除非用人单位维持或提高原劳动条件而劳动者拒绝续签，否则应当支付经济补偿金。

2. 员工达到法定退休年龄：

根据我国相关法律规定，当劳动者达到法定退休年龄时，其与企业的劳动关系自然终止。需要注意的是，这里的“法定退休年龄”需根据国家及地方政策执行。

3. 劳动者死亡或被宣告失踪：

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，若劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪，劳动关系自然终止。

4. 企业解散、破产或被兼并：

用人单位发生重大变更事项导致无法继续履行劳动合应当依法进行经济性裁员，并向员工支付经济补偿金。

（三）违法终止的情形及后果

在实务操作中，很多企业在终止劳动关系时会忽视法律程序的规范性，这就可能导致违法行为的发生。以下是常见的几种违法终止情形：

1. 未提前通知劳动者：

《劳动合同法》第八十条规定，用人单位在解除或者终止劳动合应当出具解除或者终止劳动合同的书面证明，并依法送达劳动者本人。

2. 未支付经济补偿金：

根据法律规定，在劳动合同到期、企业自主裁减员工等特定情形下，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。如果违法终止劳动关系却未支付相应的经济补偿，劳动者可以依据《劳动合同法》第八十二条主张权利。

3. 未依法办理社会保险关系转移手续：

劳动关系终止后，若用人单位未依法为劳动者办理社会保险和档案转移手续，将会占用企业自身的信用记录，并可能导致劳动者在再次就业时产生障碍。

劳动关系终止的合法操作流程

为了确保劳动关系终止的合法性及合规性，用人单位应当遵循以下操作流程：

（一）事前预防：

1. 建立健全内部管理制度：

企业在制定相关规章制度时应当明确劳动关系终止的情形及其操作程序，并将内容通过民主程序和公告形式告知全体员工。

2. 加强劳动合同管理：

在与员工订立劳动合企业应当对劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等关键条款进行详细约定。在劳动合同期满前的合理期间内，应当就是否续签事宜与员工进行充分沟通。

3. 做好政策培训工作：

定期组织HR及相关管理人员进行劳动法律法规培训，提高法律意识和操作能力，避免因程序性问题引发争议。

（二）事中控制：

1. 严格履行通知义务：

在协商解除的情况下，应当就解除的具体事宜与员工充分沟通，并签署《协商一致解除劳动合同协议书》。

在非协商解除情况下（如劳动合同期满、解除等），应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

2. 规范经济补偿金的计算和支付：

在终止劳动关系前，企业应当准确核算员工的工作年限、月平均工资等信息，并依法足额发放经济补偿金。对于因员工原因导致的部分未履行情况（如未提前通知），还需额外支付一个月工资作为代通知金。

3. 及时办理相关手续：

在劳动关系终止后的15日内，企业应当为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并向劳动者出具《解除或者终止劳动合同证明》。

（三）事后监督：

1. 完善终止协议的签署和存档：

终止劳动关系的相关文件（如协商协议、解除通知书等）应当由双方签字确认，并妥善存档备查。应当将这些材料报当地人力资源社会保障部门备案或作为企业内部管理资料保存。

2. 建立争议预警机制：

在实际操作中，对于可能引发劳动争议的情形，企业应当及时采取应对措施，并鼓励通过协商和解的方式解决矛盾纠纷。

3. 定期开展合规性审查：

有条件的企业可以聘请专业律师或劳动关系顾问对企业的人事管理制度进行定期审查，在确保合法的前提下持续优化管理流程。

典型案例分析与实践启示

（一）案例回顾：

案情简介：

某IT公司因经营不善，决定进行裁员。HR部门负责人在未提前通知员工的情况下直接解除部分员工的劳动合同，并拒绝支付经济补偿金。

法律评析：

劳动合同法下劳动关系终止的情形及实务操作 图2

上述行为违反了《劳动合同法》第八十条和第八十二条的规定，不仅未能提前通知劳动者，还拒付经济补偿金，属于典型的违法终止劳动关系的情形。

处理结果：

被解雇的员工不仅可以要求企业支付拖欠的经济补偿金，还可以根据《劳动合同法》第八十五条规定，以未及时足额支付劳动报酬为由主张赔偿金。企业的违规行为也对其后续经营发展带来了不利影响。

（二）实践启示：

1. 严格遵守法律法规是底线：

无论如何变动企业经营策略，在处理劳动关系时都必须将法律合规性放在首位。

2. 规范管理流程是关键：

建立科学完善的劳动关系管理制度，细化各环节的操作标准，并通过培训让员工熟悉掌握这些程序要求。

3. 及时化解矛盾纠纷是重点：

在采取重大人事调整措施前，应当充分评估可能引发的争议风险，并制定应急预案。应当鼓励建立畅通有效的沟通渠道，在维护企业利益的注重保护员工合法权益。

规范终止劳动关系不仅有助于降低企业的用工风险，还能提升企业在劳动法律法规履行方面的信用等级。通过建立健全的内部管理制度、严格遵守相关法律规定以及积极预防和妥善处理可能出现的劳动争议，可以有效保障企业的长期稳定发展。随着我国劳动法律法规的不断完善和发展，企业对劳动关系管理的要求也将越来越高。只有始终坚持以人为本、合法合规的原则，才能在激烈的市场竞争中赢得合作伙伴的信任和支持，实现真正的可持续发展。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）