劳动合同法第三十九条|用人单位解除劳动合同的情形解析

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位在特定情况下可以解除与劳动者的劳动合同关系。这一条款是劳动法律体系中关于劳动力管理的重要组成部分，对于规范企业用工行为、保护劳动者合法权益以及平衡劳资双方的权利义务具有重要意义。详细阐述该条款的具体内容、适用范围及其实务操作中的注意事项。

劳动合同法第三十九条的基本规定

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

劳动合同法第三十九条|用人单位解除劳动合同的情形解析 图1

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。”

这一条款赋予了用人单位在特定条件下解除劳动合同的权利，但也要求用人单位严格遵守法定程序和条件，不得滥用此权利侵害劳动者合法权益。

第三十九条适用范围及注意事项

1. 具体情形分析：

试用期不符合录用条件：用人单位应当在试用期内对劳动者的专业能力、职业素养等进行考核，并在发现问题时及时采取措施。需要注意的是，用人单位需提供充分的证据证明劳动者确实不符合录用条件。

严重违反规章制度：用人单位必须事先制定明确合理的规章制度，并将之公

告或者告知劳动者。当劳动者的行为符合规章制度中规定的“严重”情形时，用人单位方可解除劳动合同。

失职营私舞弊：这类情况通常涉及劳动者的重大过失行为，如利用职务之便谋取私利、泄露商业机密等，这些行为往往会对用人单位的利益造成直接损害。

兼职影响工作：如果劳动者在外兼职，且对本单位的工作任务产生了严重影响，则可以解除劳动合同。但需要注意的是，用人单位需提前提出意见并给予劳动者改正的机会。

2. 程序性要求：

用人单位在行使解除权时，必须严格遵守法定程序：

事前调查核实：确保劳动者行为确实符合第三十九条规定的解除条件。

送达相关通知：解除劳动合同的通知书应当依法送达劳动者本人，并保留送达证据。

劳动合同法第三十九条|用人单位解除劳动合同的情形解析 图2

支付经济补偿金：除非劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。

与实务操作紧密结合

1. 证明标准问题：

在司法实践中，用人单位往往需要承担较重的举证责任。在“严重”情形下，用人单位应当提供充分证据证明劳动者的行为确实违反了规章制度，并且达到了“严重”的程度。

2. 规章制度合法性审查：

如果用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，其规章制度必须经过合法程序制定，并且内容不得违反法律法规的强制性规定。否则，该解除行为可能被认定无效。

3. 经济补偿金问题：

根据《劳动合同法》第46条的规定，除非用人单位依据第39条规定行使解除权，否则仍需向劳动者支付经济补偿金。在第39条情形下，用人单位无需支付经济补偿金。

第三十九条的法律意义与实务价值

1. 法律意义：

《劳动合同法》第三十九条旨在平衡劳资双方的权利义务关系。一方面赋予了企业在特定情况下解除劳动合同的权利；也通过严格程序要求防止企业滥用此权利侵害劳动者权益。

2. 实务价值：

在劳动争议频发的背景下，正确理解和适用第三十九条对于预防和化解劳动纠纷具有重要意义。企业应当建立健全内部管理制度，完善规章制度，并在实践中规范用工行为。

3. 典型案例分析：

某公司员工因违反保密制度被解除劳动合同案：法院经审理认为，该公司提供的证据能够证明该员工确实泄露了商业机密，并造成了重大经济损失，符合第三十九条第（三）项的规定。

某公司试用期 employee被解雇案：法院认为公司在试用期内未能提供充分证据证明该员工不符合录用条件，最终判决公司败诉。

与建议

《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位解除劳动合同的情形，但在实务操作中需要特别注意程序和实体的合法性。企业应当建立健全内部管理制度，完善规章制度，并严格按照法律规定行使解除权。在具体操作过程中应注重证据的收集和保存工作，以避免因举证不利而承担不利后果。

在背景下，《劳动合同法》第三十九条将继续发挥其规范用工行为、平衡劳资权益的重要作用。用人单位应当充分认识到这一条款的法律意义，严格按照法律规定行使权利，并积极构建和谐稳定的劳动关系。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）