劳动合同订立与人力资源管理中的法律实务探讨

随着中国经济的快速发展和企业规模的不断扩大，人力资源管理在企业运营中扮演着越来越重要的角色。特别是在劳动法律法规日益完善的背景下，如何规范劳动合同的订立过程，确保企业的合法性和员工权益的保护，成为了每一位HR从业者必须面对的核心问题。结合相关法律案例和实务操作，深入探讨劳动合同订立的关键环节、常见问题及应对策略。

劳动合同订立的基本原则与程序

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位在平等自愿的基础上，通过协商一致建立劳动关系的重要证明。其订立过程必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致以及诚实信用的原则。具体而言，企业HR在订立劳动合应当注意以下几个方面：

1. 劳动合同的必备条款

根据《劳动合同法》第十七条规定，合同中必须包含以下用人单位名称、劳动者姓名、工作地点、工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动纪律、劳动保护、休息休假、合同期限以及违反合同的责任等。这些条款不仅体现了对员工权益的基本保障，也为后续的劳动争议处理提供了明确依据。

劳动合同订立与人力资源管理中的法律实务探讨 图1

2. 劳动合同的形式

劳动合同既可以是书面形式，也可以通过口头约定，但根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当自用工之日起一个月内订立书面合同。若未及时签订书面合同，则可能面临双倍工资的赔偿风险。企业HR必须高度重视合同的及时签署。

3. 试用期的规定

根据《劳动合同法》第七条规定，试用期长短应与合同期限挂钩，且只能约定一次。最长试用期不得超过六个月（合同期满一年以上），并且在此期间劳动者的工资不应低于合同约定的80%。

实践中常见的问题与解决方案

在实际操作中，HR经常会遇到以下棘手问题：

1. 劳动合同条款的设计

某些企业在设计合可能过于追求单方面利益，导致合同条款无效。有的企业会在合同中加入“不得跳槽”的限制性条款，但这种条款因违反《反垄断法》和《劳动法》而被法院认定为无效。HR在拟定合应当注意条款的合法性。

2. 无固定期限劳动合同的订立

根据《劳动合同法》，连续工作满十年或在同一单位两次签订固定期限合同后，员工有权要求签订无固定期限合同。但有的企业在面对此类情况时会采取规避措施，让员工提前辞职再重新入职，这种做法往往会被认定为无效。

3. 劳动报酬的支付与扣除

有的企业会在劳动合同中约定“罚款”或“扣薪”，但根据法律规定，只有在特定情况下（如行为）才可从工资中扣除相应部分。HR需要确保薪酬条款符合法律规定，避免因违法支付而引发争议。

劳动争议处理与风险防范

为了避免劳动争议的发生，企业应当建立健全的劳动规章制度，并严格按照程序进行操作：

1. 完善员工培训机制

劳动合同订立与人力资源管理中的法律实务探讨 图2

定期组织HR及相关管理人员参加劳动法培训，及时了解最新的法律法规变化。也要对新入职的员工进行合同签订前的培训，确保其清楚自己的权利和义务。

2. 规范用工管理流程

在实际操作中，企业应当建立完整的用工台账，记录员工的基本信息、录用时间、合同期限、工资发放等重要信息。这些资料在劳动争议发生时往往成为关键证据。

3. 注重沟通与协商

在处理员工关系问题时，HR应当始终保持与员工的有效沟通，特别是在解除劳动合更要注意方式方法。通过建立畅通的沟通机制，可以有效降低劳动争议的发生率。

案例分析：从司法实践看劳动合同订立中的法律风险

在司法实践中，有许多典型案例值得企业借鉴：

案例一：未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿案

2019年，某公司因未及时与新员工签订书面合同被诉至法院。最终法院判决该公司向员工支付长达七个月的双倍工资，并承担诉讼费用。

案例二：违法解除劳动合同的经济补偿金纠纷案

一家公司因经营不善裁员时未依法履行提前通知义务，导致员工提起诉讼要求经济补偿。法院经审理认为该公司的做法违反了《劳动合同法》，判决其支付高额赔偿金。

这些案例给企业敲响了警钟：合规用工不仅是法律要求，更是企业持续发展的基石。

规范的劳动合同订立过程是和谐劳动关系建立的基础，也是企业规避法律风险的关键环节。作为HR从业者，只有不断提升自身专业素养，在日常工作中严格遵守法律法规，才能真正维护企业和员工的双重利益。随着《民法典》等新法律法规的出台，企业还需要及时调整用工策略，确保各项操作始终走在法律允许的轨道上。

未来的 HR工作将更加注重法律实务与企业管理的深度融合。唯有如此，才能在保障员工权益的推动企业在复杂多变的市场环境中稳健前行。

（本文所有信息均为虚构，不涉及真实个人或机构。）